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Fazit/Kurzzusammenfassung: Das BAG entscheidet, dass eine einzelvertragliche Vereinbarung von Kündigungsfrist und Kündigungstermin regelmäßig als Einheit zu betrachten ist. Im Streitfall kann eine vertragliche Regelung (3 Monate zum Quartalsende) nur dann die gesetzliche Regelung (7 Monate zum Monatsende) verdrängen, wenn sie für den Arbeitnehmer günstiger ist. Hier war die gesetzliche Regelung günstiger, sodass die Klage des Arbeitnehmers auf längere Kündigungsfrist Erfolg hatte.
Zusammenfassung der Entscheidung (BAG, 04.07.2001 - 2 AZR 469/00):
a) Wer will was von wem woraus?
- Kläger (Arbeitnehmer): Beansprucht, dass sein Arbeitsverhältnis erst zum Schluss des der gesetzlichen Mindestkündigungsfrist (7 Monate) folgenden Quartals endet, nicht bereits nach 7 Monaten zum Monatsende.
- Beklagter (Arbeitgeber): Beruft sich auf die vertragliche Kündigungsregelung (3 Monate zum Quartalsende) und will das Arbeitsverhältnis entsprechend früher beenden.
- Rechtsgrundlage: Einzelvertragliche Vereinbarung vs. gesetzliche Kündigungsfrist (§ 622 Abs. 2 Nr. 7 BGB).
b) Was hat das Gericht entschieden?
Das BAG bestätigt, dass die vertragliche Regelung (3 Monate zum Quartalsende) nicht die gesetzliche Regelung (7 Monate zum Monatsende) verdrängt. Die Kündigung des Arbeitgebers endet daher erst nach Ablauf der gesetzlichen Frist von 7 Monaten zum Monatsende.
c) Begründung des Gerichts:
Einheit von Kündigungsfrist und -termin:
- Kündigungsfrist und Kündigungstermin bilden eine Einheit und sind gemeinsam im Wege eines Gesamtvergleichs auf ihre Günstigkeit für den Arbeitnehmer zu prüfen.
- Eine isolierte Betrachtung nur der Frist oder nur des Termins ist regelmäßig unzulässig.
Günstigkeitsprinzip:
- Die vertragliche Regelung (3 Monate zum Quartalsende) ist für den Arbeitnehmer ungünstiger als die gesetzliche Regelung (7 Monate zum Monatsende), da:
- Bei 12 Kündigungsmöglichkeiten pro Jahr (Monatsende) entspricht eine 3-monatige Frist einer effektiven Kündigungsdauer von 3–5 Monaten.
- Bei nur 4 Kündigungsmöglichkeiten pro Jahr (Quartalsende) verlängert sich die effektive Dauer auf bis zu 5 Monate, was hier nachteiliger ist als die gesetzlichen 7 Monate zum Monatsende.
Fehlende konstitutive Vereinbarung für längere Beschäftigungszeiten:
- Die Parteien hatten nur für die Grundkündigungsfrist eine abweichende Regelung (3 Monate zum Quartalsende) vereinbart.
- Für verlängerte Kündigungsfristen (z. B. nach 12 Jahren Beschäftigung) gab es keine klare Absprache, die gesetzliche Regelung (Quartalsende) zu verdrängen.
- Eine solche Vereinbarung wäre ohnehin unwirksam gewesen, da sie den Arbeitnehmer schlechter gestellt hätte.
Privat- und Tarifautonomie:
- Arbeitsvertragsparteien können zwar von gesetzlichen Kündigungsfristen abweichen, aber nur, wenn dies für den Arbeitnehmer günstiger ist.
- Da die vertragliche Regelung hier nicht günstiger war, gilt die gesetzliche Frist.
Ergebnis: Die Kündigung des Arbeitgebers endet erst nach Ablauf der gesetzlichen 7-Monats-Frist zum Monatsende. Die Klage des Arbeitnehmers hat Erfolg.