rkr.; Vorinstanz ArbG Passau, 06.07.1992 - 4 Ga 11/92 -
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Fazit/Kurzzusammenfassung: Das LAG München entscheidet, dass ein Arbeitnehmer (AN) auch nach einer ordentlichen Kündigung bis zum Ende der Kündigungsfrist einen Anspruch auf Beschäftigung hat, es sei denn, dem Arbeitgeber (AG) ist die Beschäftigung unmöglich, unzumutbar oder sein Interesse an der Nichtbeschäftigung überwiegt. Der AG muss diese Ausnahmen beweisen. Eine Aufgabenübertragung auf andere AN schließt den Anspruch nicht automatisch aus. Für eine einstweilige Verfügung auf Beschäftigung besteht regelmäßig ein Verfügungsgrund, wenn der Anspruch zweifelsfrei ist und der AN ihn nicht im Hauptsacheverfahren durchsetzen konnte.
Zusammenfassung der Entscheidung:
a) Wer will was von wem woraus? Der Arbeitnehmer (AN) verlangt vom Arbeitgeber (AG) die weitere Beschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nach Ausspruch einer ordentlichen Kündigung. Der Anspruch stützt sich auf den allgemeinen Beschäftigungsanspruch aus dem Arbeitsverhältnis.
b) Was hat das Gericht entschieden? Das LAG München bestätigt, dass der Beschäftigungsanspruch des AN während der Kündigungsfrist grundsätzlich besteht. Er entfällt nur, wenn:
- die Beschäftigung für den AG unmöglich oder unzumutbar ist oder
- das Interesse des AG an der Nichtbeschäftigung schutzwürdig ist und überwiegt. Der AG trägt die Darlegungs- und Beweislast für diese Ausnahmen. Die bloße Übertragung der Aufgaben des AN auf andere Mitarbeiter schließt den Anspruch nicht grundsätzlich aus. Zudem kann der AN den Beschäftigungsanspruch im Wege der einstweiligen Verfügung durchsetzen, wenn:
- der Anspruch zweifelsfrei besteht und
- der AN keine Möglichkeit hatte, ihn im Hauptsacheverfahren (z. B. Kündigungsschutzklage) geltend zu machen.
c) Begründung des Gerichts:
- Der Beschäftigungsanspruch ist Ausfluss des Justizgewährungsanspruchs (rechtsstaatliches Prinzip) und schützt das Interesse des AN an der tatsächlichen Arbeitsleistung.
- Die Ausnahmetatbestände (Unmöglichkeit/Unzumutbarkeit) sind eng auszulegen, da der AN sonst ohne Grund von der Arbeit ausgeschlossen würde.
- Die Beweislast beim AG dient der Vermeidung von Missbrauch.
- Die Dringlichkeit für eine einstweilige Verfügung ergibt sich aus der Zeitknappheit (Kündigungsfrist) und der Notwendigkeit, den AN vor irreparablen Nachteilen (z. B. Lohnausfall, berufliche Isolation) zu schützen.