Fazit/Kurzzusammenfassung:
Das BAG bestätigt, dass eine Verdachtskündigung (ordentlich oder außerordentlich) wirksam sein kann, wenn der dringende Verdacht einer schweren Pflichtverletzung (hier: Verletzung der Verschwiegenheitspflicht durch Weitergabe von Betriebsgeheimnissen) das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen zerstört. Der Arbeitgeber muss den Verdacht objektiv begründen, alle Aufklärungsmöglichkeiten ausschöpfen und den Arbeitnehmer vorher anhören.
Zusammenfassung der Entscheidung:
a) Wer will was von wem woraus?
- Arbeitgeber (U) will die Kündigung eines Arbeitnehmers (AN) wegen des Verdachts der Weitergabe von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen an Konkurrenten.
- Rechtsgrundlage: Verdachtskündigung nach § 626 BGB (außerordentliche Kündigung) oder § 1 KSchG (ordentliche Kündigung), gestützt auf die Verletzung der Verschwiegenheitspflicht als vertragliche Nebenpflicht (§ 241 Abs. 2 BGB).
b) Was hat das Gericht entschieden?
Das BAG bestätigt, dass eine Verdachtskündigung rechtmäßig sein kann, wenn:
- Der Verdacht objektiv durch Tatsachen begründet und dringend ist.
- Die verdächtigte Handlung (hier: Weitergabe von Betriebsgeheimnissen) schwerwiegend ist.
- Der Arbeitgeber alle zumutbaren Aufklärungsmaßnahmen unternommen hat.
- Der Arbeitnehmer vorher angehört wurde.
- Der Verdacht das notwendige Vertrauen in die Rechtschaffenheit des AN zerstört.
c) Begründung des Gerichts:
- Verschwiegenheitspflicht: Der AN ist zur Wahrung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen verpflichtet (allgemeine Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag).
- Definition: Betriebsgeheimnisse sind nicht öffentlich bekannte Tatsachen (z. B. Kundenlisten, Preisgestaltung, technisches Know-how), die der Arbeitgeber geheim halten will (RGZ 149, 329; BGH, AP Nr. 1 zu § 17 UWG).
- Ausnahme: Allgemein bekannte Verfahren oder Tatsachen sind keine Geheimnisse, selbst wenn der Arbeitgeber sie als solche bezeichnet (BAGE 41, 21).
- Verdachtskündigung: Der Verdacht allein reicht nicht aus – er muss substantiiert sein und eine schwere Pflichtverletzung betreffen. Die Anhörung des AN ist zwingend (BAGE 49, 39, 54).
- Rechtsfolge: Bei Vorliegen dieser Voraussetzungen kann die Kündigung wirksam sein, da das Vertrauen in den AN nachhaltig gestört ist.