Fazit/Kurzzusammenfassung: Ein freier Mitarbeiter, der erfolgreich auf Feststellung eines Arbeitsverhältnisses klagt, hat Anspruch auf die bisher vereinbarte Bruttovergütung als Arbeitslohn. Der Arbeitgeber kann eine Reduzierung dieser Vergütung (z. B. wegen Sozialversicherungsbeiträge oder tariflicher Unterschreitung) nur durch eine Änderungskündigung durchsetzen. Eine automatische Anpassung aufgrund Wegfalls der Geschäftsgrundlage scheidet aus. Tariferhöhungen wirken nicht automatisch, aber bei höherer tariflicher Vergütung kann der Arbeitnehmer diese bei schlüssiger Darlegung seiner Eingruppierung verlangen.

Im Detail: a) Wer will was von wem woraus? Ein freier Mitarbeiter (AN) klagt gegen seinen Auftraggeber (AG) auf Anerkennung eines Arbeitsverhältnisses. Nach erfolgreicher Klage streiten die Parteien über die Höhe der Vergütung: Der AN verlangt die bisher vereinbarte Bruttovergütung als Arbeitslohn. Der AG möchte diese ggf. reduzieren (z. B. wegen Sozialversicherungsbeiträge oder tariflicher Unterschreitung).

b) Was hat das Gericht entschieden?

• Die vereinbarte Bruttovergütung gilt als geschuldeter Arbeitslohn.
• Der AG kann eine Herabsetzung nur durch eine Änderungskündigung erreichen.
• Eine automatische Anpassung wegen Wegfalls der Geschäftsgrundlage ist ausgeschlossen.
• Tariferhöhungen wirken nicht automatisch, aber bei höherer tariflicher Vergütung kann der AN diese bei schlüssiger Eingruppierung verlangen.

c) Begründung des Gerichts:

• Die vereinbarte Vergütung bleibt maßgeblich, da sie vertraglich geschuldet ist.
• Eine einseitige Reduzierung durch den AG ist ohne Änderungskündigung unzulässig.
• Tarifverträge wirken nur, wenn sie die vereinbarte Vergütung übersteigen und der AN seine Eingruppierung nachweist.