Fazit/Kurzzusammenfassung: Das BAG entscheidet, dass der Arbeitgeber auch bei einer außerordentlichen Kündigung nach § 626 BGB die Darlegungs- und Beweislast für die Widerlegung eines vom Arbeitnehmer behaupteten Rechtfertigungsgrunds (z. B. Arbeitsbefreiung) trägt. Diese Beweislast geht nicht auf den Arbeitnehmer über, selbst wenn dieser eine angeblich persönlich vereinbarte Arbeitsbefreiung behauptet und einer Parteivernehmung des Arbeitgebers widerspricht. Allerdings sind an das Bestreiten einer solchen Vereinbarung strenge Anforderungen zu stellen.

a) Wer will was von wem woraus? Der Arbeitnehmer (AN) wendet sich gegen eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers (AG) nach § 626 BGB und beruft sich dabei auf eine angeblich mit dem AG persönlich vereinbarte Arbeitsbefreiung als Rechtfertigungsgrund. Der AG bestreitet diese Vereinbarung und möchte die Kündigung aufrechterhalten.

b) Was hat das Gericht entschieden? Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entscheidet, dass der AG die Darlegungs- und Beweislast dafür trägt, dass der vom AN behauptete Rechtfertigungsgrund (hier: Arbeitsbefreiung) nicht besteht. Selbst wenn der AN eine persönliche Absprache behauptet und einer Parteivernehmung des AG widerspricht, bleibt die Beweislast beim AG.

c) Wie hat das Gericht seine Entscheidung begründet? Das Gericht stützt sich auf seine bisherige Rechtsprechung (u. a. Urteil vom 12.08.1976) und führt aus:

• Die Beweislast für das Fehlen eines Rechtfertigungsgrunds liegt grundsätzlich beim kündigenden AG, da dieser die Kündigung aussprechen und deren Wirksamkeit darlegen muss.
• Diese Beweislast geht nicht auf den AN über, auch wenn dieser eine mündliche Absprache behauptet.
• Allerdings müssen strenge Anforderungen an das Bestreiten des AG gestellt werden, insbesondere hinsichtlich Zeitpunkt, Ort und Anlass der behaupteten Vereinbarung, da diese Umstände das Verhalten des AN rechtfertigen oder entschuldigen könnten.