Fazit / Kurzzusammenfassung:

Das BAG entscheidet, dass eine wirksame ordentliche Kündigung in der Regel keine schuldhafte Vertragsverletzung darstellt, die zu Schadensersatz verpflichtet. Ausnahmen gelten nur bei schuldrechtlichen Kündigungsbeschränkungen (z. B. vertragliche oder gesetzliche Pflichten, die eine Kündigung trotz Wirksamkeit unzulässig machen). Im konkreten Fall scheitert der Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers, weil keine solche Beschränkung vorlag und die Kündigung wirksam war. Zudem fehlt es an einem Angebot der Arbeitsleistung (§ 615 BGB) nach Kündigung, sodass kein Vergütungsanspruch besteht.

Zusammenfassung der Entscheidung (BAG, 08.10.1959 - 2 AZR 501/56):

a) Wer will was von wem woraus?

• Kläger (Arbeitnehmer, Handlungsgehilfe im Einzelhandel) verlangt von seinem Arbeitgeber Schadensersatz (Zahlung von Gehalt nach Kündigung).
• Rechtsgrundlagen:
• Anspruch aus § 615 BGB (Vergütung bei Annahmeverzug des Arbeitgebers) – scheitert, weil der AN seine Arbeitskraft nicht (tatsächlich oder wörtlich) angeboten hat.
• Anspruch aus schuldhafter Vertragsverletzung (§ 280 BGB) – scheitert, weil die ordentliche Kündigung wirksam war und keine schuldrechtliche Kündigungsbeschränkung (z. B. vertragliche oder gesetzliche Pflicht, nicht zu kündigen) bestand.
• Anspruch aus Verschulden bei Vertragsschluss (§ 311 Abs. 2 BGB a.F.) – scheitert, weil der AN keine besonderen Umstände vorgetragen hat, die eine Rücksichtnahme des Arbeitgebers bei Vertragsabschluss erfordert hätten.

b) Was hat das Gericht entschieden?

1. Kein Schadensersatz wegen wirksamer ordentlicher Kündigung:

   • Eine wirksame ordentliche Kündigung ist grundsätzlich keine schuldhafte Vertragsverletzung, selbst wenn sie auf eine Fürsorgepflichtverletzung des Arbeitgebers (z. B. mangelnde Einarbeitung) zurückzuführen ist.
   • Ausnahmen gelten nur, wenn eine schuldrechtliche Kündigungsbeschränkung (z. B. vertragliche Vereinbarung, nicht aus bestimmten Gründen zu kündigen) verletzt wurde.

2. Kein Vergütungsanspruch nach § 615 BGB:

   • Der Arbeitnehmer hat keine Arbeitsleistung angeboten (§§ 294, 295 BGB), sodass der Arbeitgeber nicht in Annahmeverzug geraten ist.
   • Selbst wenn die Kündigung unwirksam gewesen wäre, hätte der AN seine Dienste explizit anbieten müssen, um Lohn zu verlangen.

3. Keine schuldrechtliche Kündigungsbeschränkung aus Treu und Glauben (§ 242 BGB):

   • Das KSchG konkretisiert abschließend, wann eine Kündigung gegen Treu und Glauben verstößt (nur bei Sozialwidrigkeit nach § 1 Abs. 2 KSchG).
   • Für Arbeitnehmer ohne KSchG-Schutz (z. B. wegen kurzer Betriebszugehörigkeit) ist ein Arbeitsplatzverlust allein kein Treuverstoß.
   • Eine Fürsorgepflichtverletzung (z. B. fehlende Einarbeitung) rechtfertigt keine schuldrechtliche Kündigungssperre, wenn keine besonderen Umstände vorliegen.

4. Kein Verschulden bei Vertragsschluss:

   • Der Arbeitgeber muss bei Vertragsverhandlungen nur dann besonders Rücksicht nehmen, wenn der AN erkennbar besondere Wünsche oder eine schützenswerte Situation hat (z. B. Alter, gesundheitliche Einschränkungen).
   • Hier fehlte ein solcher Ansatzpunkt.

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c) Begründung des Gerichts:

1. Grundsatz: Ordentliche Kündigung ist kein Vertragsverstoß

   • Die ordentliche Kündigung ist ein legitimes Mittel zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses (§ 620 BGB, § 66 HGB).
   • Sie verstößt nicht gegen Treu und Glauben, solange sie nicht sozialwidrig (§ 1 KSchG) oder gegen sonstige schuldrechtliche Pflichten (z. B. vertragliche Kündigungssperren) verstößt.

2. KSchG als abschließende Regelung für Arbeitsplatzschutz

   • Das KSchG typisiert, wann eine Kündigung gegen Treu und Glauben verstößt:
   • Positiv: Bei AN mit KSchG-Schutz ist eine Kündigung sofort treuwidrig, wenn sie nicht sozial gerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 KSchG).
   • Negativ: Bei AN ohne KSchG-Schutz ist eine Kündigung nicht automatisch treuwidrig, nur weil sie den Arbeitsplatz entzieht.
   • Sonstige Treuverstöße (z. B. Willkür, widersprüchliches Verhalten) bleiben möglich, erfordern aber besondere Umstände.

3. Fehlende schuldrechtliche Kündigungsbeschränkung

   • Eine solche liegt nur vor, wenn vertraglich oder gesetzlich vereinbart wurde, dass der Arbeitgeber trotz Kündigungsrechts nicht kündigen darf (z. B. in Probezeitverträgen oder bei besonderer Schutzbedürftigkeit).
   • Im Streitfall gab es keine Anhaltspunkte für eine solche Vereinbarung:
   • Der AN hatte sich freiwillig beworben und eine kürzere Kündigungsfrist (1 Monat statt 6 Wochen nach § 66 HGB) akzeptiert.
   • Es fehlte an einem erkennbaren Vertrauen auf einen dauerhaften Arbeitsplatz.

4. Kein Annahmeverzug (§ 615 BGB)

   • Der AN müsste tatsächlich oder wörtlich seine Arbeitsleistung anbieten, um Lohn zu verlangen.
   • Ein stillschweigendes Angebot reicht nicht aus.

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Kernaussagen im Überblick: