Fazit/Kurzzusammenfassung: Das BAG entscheidet, dass die Wirksamkeit eines Wettbewerbsverbots für technische Angestellte von dessen konkreter Auslegung abhängt. Ein solches Verbot ist nur dann gültig, wenn es nicht sittenwidrig (§ 138 BGB) ist und das Fortkommen des Angestellten nicht unbillig erschwert (§ 133 f GewO). Eine Karenzentschädigung ist nicht zwingend erforderlich, ihr Fehlen kann aber die Sittenwidrigkeit oder Unbilligkeit begünstigen. Die Grundrechte (Art. 2, 12 GG) stehen einem Wettbewerbsverbot nicht grundsätzlich entgegen, da § 138 BGB und § 133 f GewO bereits ausreichenden Schutz bieten.

Zusammenfassung der Entscheidung:

a) Wer will was von wem woraus?

• Beteiligte: Arbeitgeber (Unternehmer, U) und technischer Angestellter (Arbeitnehmer, AN).
• Streitgegenstand: Der Arbeitgeber will die Einhaltung eines Wettbewerbsverbots durch den AN durchsetzen, das dieser nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses einhalten soll. Der AN wendet ein, das Verbot sei sittenwidrig oder erschwere sein Fortkommen unbillig.
• Rechtsgrundlagen: § 138 BGB (Sittenwidrigkeit), § 133 f GewO (unbillige Erschwerung des Fortkommens), Art. 2 und 12 GG (allgemeine Handlungsfreiheit, Berufsfreiheit).

b) Was hat das Gericht entschieden? Das BAG hat keine abschließende Sachentscheidung getroffen, sondern die Sache zur erneuten Prüfung an das Berufungsgericht zurückverwiesen. Es hat jedoch Leitsätze für die Auslegung und Prüfung von Wettbewerbsverboten aufgestellt:

1. Auslegung des Verbots: Der genaue Inhalt des Wettbewerbsverbots muss durch Auslegung (§§ 133, 157 BGB) ermittelt werden. Abstrakte Überlegungen reichen nicht aus; maßgeblich sind der konkrete Wortlaut, die Situation bei Vertragsschluss und die Interessen der Parteien.
2. Rechtliche Prüfung: Erst nach Klärung des Inhalts kann geprüft werden, ob das Verbot:
   • gegen die guten Sitten verstößt (§ 138 BGB),
   • das Fortkommen des AN unbillig erschwert (§ 133 f GewO) oder
   • vom AN verletzt wurde.
3. Karenzentschädigung: Das Fehlen einer Entschädigung ist ein wichtiger Faktor für die Beurteilung der Sittenwidrigkeit oder Unbilligkeit, aber nicht zwingend entscheidend.
4. Grundrechte: Art. 2 und 12 GG stehen einem Wettbewerbsverbot nicht grundsätzlich entgegen, da die §§ 138 BGB und 133 f GewO bereits hinreichenden Schutz bieten.

c) Begründung des Gerichts:

1. Auslegung vor Prüfung:

   • Ein Wettbewerbsverbot kann je nach Formulierung sehr weit (z. B. Verbot jeder Tätigkeit bei einem Konkurrenten) oder eng (z. B. Verbot nur identischer Tätigkeiten) auszulegen sein.
   • Der Tatrichter muss alle möglichen Auslegungen präzise durchdenken und darf sich nicht auf abstrakte Schutzzwecke beschränken. Widersprüchliche oder unvollständige Auslegungen sind unzulässig.

2. Konkrete Umstände:

   • Für die Auslegung sind die Umstände des Einzelfalls entscheidend, z. B.:
   • Welche Mitarbeiter sind abgewandert?
   • Welche Spezialkenntnisse hat der AN?
   • Kann der AN seine Erfahrung in anderen Branchen nutzen?
   • Wirtschaftliche Lage und Arbeitsmarktchancen des AN.

3. Sittenwidrigkeit und Unbilligkeit:

   • Ein Verbot ist sittenwidrig, wenn es den AN unangemessen benachteiligt (z. B. durch zu weite Fassungs oder fehlende Entschädigung).
   • Die unbillige Erschwerung des Fortkommens hängt von Faktoren wie Alter, Vorbildung, Berufserfahrung und Alternativen auf dem Arbeitsmarkt ab.

4. Verstoß gegen das Verbot:

   • Ob der AN gegen das Verbot verstößt, hängt von der ausgelegten Reichweite ab. Beispiel: Wenn das Verbot nur identische Tätigkeiten untersagt, darf der AN bei einem Konkurrenten arbeiten, solange er nicht dieselben Aufgaben wie beim alten Arbeitgeber übernimmt.

5. Prozessuale Hinweise:

   • Bei Androhung einer Strafe nach § 890 ZPO (Zwangsgeld) muss das Gericht klarstellen, ob die Strafe für jede Zuwiderhandlung oder für den gesamten Zeitraum gilt.

Kernaussage: Ein Wettbewerbsverbot für technische Angestellte ist nur wirksam, wenn es klar formuliert, verhältnismäßig und nicht sittenwidrig ist. Die Auslegung muss konkret und widerspruchsfrei erfolgen, und alle Umstände des Einzelfalls sind zu berücksichtigen. Eine Karenzentschädigung ist nicht zwingend, ihr Fehlen kann aber die Unwirksamkeit begünstigen.