Vorinstanz LG München I, 18.04.1996 - 7 O 15990/95 -
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Fazit/Kurzzusammenfassung: Das OLG München entscheidet, dass ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot für einen freien Mitarbeiter, der ausschließlich für ein Unternehmen tätig war, unwirksam ist, wenn es auch bei einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund gilt. Ein solches Verbot verstößt gegen die guten Sitten (§ 138 BGB) und ist daher nichtig.
Zusammenfassung der Entscheidung:
a) Wer will was von wem woraus? Ein freier Mitarbeiter, der ausschließlich für ein einziges Unternehmen tätig war, wendet sich gegen die Gültigkeit eines vertraglichen nachvertraglichen Wettbewerbsverbots. Das Verbot sollte auch dann gelten, wenn er den Vertrag aus wichtigem Grund außerordentlich kündigt. Der Mitarbeiter argumentiert, dass diese Regelung unzumutbar und sittenwidrig sei.
b) Was hat das Gericht entschieden? Das OLG München entscheidet, dass das nachvertragliche Wettbewerbsverbot in diesem Fall nichtig ist. Es kann nicht für den Fall einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund gelten.
c) Begründung des Gerichts: Das Gericht stützt seine Entscheidung auf folgende Punkte:
- Analogie zu § 74 Abs. 2 HGB: Die Grundsätze für Wettbewerbsverbote von Handelsvertretern (HGB) sind auf freie Mitarbeiter, die ausschließlich für ein Unternehmen arbeiten, entsprechend anwendbar.
- Auslegung des Verbots: Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nur dann angemessen, wenn es nicht für den Fall einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund gilt. Andernfalls würde der Mitarbeiter zusätzlich belastet oder sogar „bestraft“.
- Sittenwidrigkeit (§ 138 BGB): Ein Verbot, das auch bei berechtigter außerordentlicher Kündigung greift, verstößt gegen die guten Sitten und ist daher nichtig.