Fazit/Kurzzusammenfassung: Das OLG Brandenburg (Urteil vom 06.03.2007 – 6 U 34/06) entscheidet, dass die planmäßige Abwerbung von Arbeitnehmern eines Mitbewerbers grundsätzlich zulässig ist, sofern keine verwerflichen Mittel oder Zwecke (z. B. Verleitung zum Vertragsbruch oder gezielte Behinderung des Mitbewerbers) vorliegen. Eine Haftung des neuen Arbeitgebers für Abwerbehandlungen eines Mitarbeiters scheidet aus, wenn diese vor dessen Eintritt in das Unternehmen stattfanden.

Zusammenfassung der Entscheidung:

a) Wer will was von wem woraus?

• Kläger: Ein Unternehmen (U1), dessen Arbeitnehmer (AN) von einem Mitbewerber (U2) abgeworben wurden.
• Beklagter: Der Mitbewerber (U2) sowie ggf. dessen Mitarbeiter, die die Abwerbung vorgenommen haben.
• Anspruchsgrundlage:
• Unterlassungs- und Schadensersatzansprüche nach § 8 Abs. 2 UWG (Haftung des Unternehmens für Mitarbeiterhandlungen) sowie §§ 823, 831, 1004 BGB (Eingriff in den Gewerbebetrieb).
• Geltend gemacht wegen unlauterer Abwerbung nach § 3 UWG (Verstoß gegen Wettbewerbsrecht).

b) Was hat das Gericht entschieden?

1. Grundsätzliche Zulässigkeit der Abwerbung:

   • Das Abwerben von Arbeitnehmern ist legal, selbst wenn es planmäßig, bewusst oder gezielt (auch für Schlüsselkräfte) erfolgt.
   • Ausnahmen: Unlauter ist die Abwerbung nur bei verwerflichen Zwecken oder Mitteln, z. B.:
   • Verleitung zum Vertragsbruch (z. B. fristlose Kündigung ohne Grund oder Verstoß gegen Wettbewerbsverbote).
   • Überrumpelung der AN (z. B. durch vorgefertigte Kündigungsschreiben ohne Bedenkzeit).
   • Kampfabwerbung mit der Absicht, den Mitbewerber zu schädigen (z. B. durch falsche Behauptungen über dessen wirtschaftliche Lage).
   • Betriebsstörung durch massives Aufsuchen von AN in den Betriebsräumen (kurze Telefonanrufe oder Kontakte auf öffentlichen Parkplätzen sind hingebbar).

2. Keine Haftung des neuen Arbeitgebers für Vorfälle vor Eintritt:

   • § 8 Abs. 2 UWG (Zurechnung von Mitarbeiterhandlungen) gilt nicht rückwirkend.
   • Hat der abwerbende Mitarbeiter die Handlungen vor seinem Eintritt bei U2 vorgenommen, haftet U2 nicht dafür.
   • Eine Mittäterschaft von U2 kommt nur in Betracht, wenn U2 den Mitarbeiter aktiv zu den Abwerbehandlungen angestiftet hat (z. B. durch Lockangebote).

3. Kein Schadensersatz bei rechtmäßiger Abwerbung:

   • Fehlt es an einer rechtswidrigen Handlung, gibt es keine Ansprüche nach §§ 823, 831 BGB oder § 280 BGB.
   • Der Wechsel von AN zu einem Wettbewerber allein begründet keinen Eingriff in den Gewerbebetrieb.

4. Prozessuale Hinweise:

   • Das Rechtsmittelgericht darf nicht über Ansprüche entscheiden, die im Teilurteil der Vorinstanz nicht behandelt wurden (Grundsatz der §§ 528 ZPO, 30 BGHZ).

c) Begründung des Gerichts:

1. Wettbewerbsfreiheit vs. Lauterkeit:

   • Die Arbeitsplatzwahlfreiheit der AN und der Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter sind grundsätzlich schützenswert.
   • Erst besonders verwerfliche Methoden (z. B. Täuschung, Nötigung oder gezielte Schädigungsabsicht) machen die Abwerbung unlauter.

2. Zurechnungsprinzip (§ 8 Abs. 2 UWG):

   • Die Haftung des Unternehmens setzt voraus, dass der Mitarbeiter im Rahmen des Unternehmens handelt.
   • Vorherige Handlungen (z. B. als Mitarbeiter eines anderen U) fallen nicht in den Risikobereich des neuen Arbeitgebers.

3. Keine generelle Behinderungshandlung:

   • Selbst die Abwerbung eines ganzen Teams ist nicht automatisch unlauter, wenn sie nicht gezielt der Schädigung des Mitbewerbers dient (z. B. um Kunden abzuwerben).
   • Indizien für Unlauterkeit: Falsche Behauptungen über den früheren Arbeitgeber oder systematische Aushebelung von Vertragspflichten.

4. Prozessrechtliche Grenzen:

   • Die Rechtsmittelordnung verbietet eine Ausweitung der Prüfung auf nicht entscheidungsreife Ansprüche aus der Vorinstanz.

Kernaussage: Abwerbung ist erlaubt – solange sie nicht mit unlauteren Mitteln oder Schädigungsabsicht erfolgt. Der neue Arbeitgeber haftet nicht für Handlungen, die der Mitarbeiter vor seinem Eintritt vorgenommen hat.