Fazit/Kurzzusammenfassung: Das BAG entscheidet, dass eine außerordentliche Änderungskündigung nur wirksam ist, wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen dringend notwendig, für den Arbeitnehmer zumutbar und das Angebot billig ist. Bei mehreren Änderungen muss jede einzelne zumutbar sein, es sei denn, eine Gesamtabwägung ergibt etwas anderes.

Zusammenfassung der Entscheidung:

a) Wer will was von wem woraus? Der Arbeitgeber (AG) möchte das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer (AN) durch eine außerordentliche Änderungskündigung unter geänderten Bedingungen (z. B. neue Arbeitszeiten, Aufgaben oder Vergütung) fortsetzen. Der AN wehrt sich gegen diese Kündigung und klagt auf Feststellung ihrer Unwirksamkeit.

b) Was hat das Gericht entschieden? Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hält eine außerordentliche Änderungskündigung grundsätzlich für zulässig, stellt aber strenge Anforderungen an ihre Wirksamkeit:

• Die Änderung muss unabweisbar notwendig sein (z. B. betriebliche Notwendigkeit).
• Die neuen Bedingungen müssen für den AN zumutbar sein.
• Das Änderungsangebot muss der Billigkeit entsprechen.
• Bei mehreren Änderungen muss jede einzelne diesen Anforderungen genügen, es sei denn, eine Gesamtabwägung der Interessen ergibt, dass der AN eine an sich unzumutbare Änderung hinnehmen muss oder der AG auf eine berechtigte Änderung verzichten muss, weil eine andere Änderung für den AN unannehmbar ist.

c) Begründung des Gerichts: Das Gericht stellt klar, dass bei der Prüfung der Wirksamkeit einer Änderungskündigung nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern das Angebot des AG zur Fortsetzung unter geänderten Bedingungen im Mittelpunkt steht. Selbst wenn der AN das Angebot ablehnt, ist die Kündigung nur wirksam, wenn sie den genannten Voraussetzungen entspricht. Die Interessenabwägung zwischen AG und AN ist dabei zentral: Der AG darf nicht einseitig Bedingungen durchsetzen, die für den AN unzumutbar sind, selbst wenn andere Änderungen berechtigt wären.