Fazit/Kurzzusammenfassung: Das BAG entscheidet, dass das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) auf „freie Mitarbeiter“ nur anwendbar ist, wenn deren Tätigkeit im Verhältnis zum Vertragspartner als Arbeitnehmer einzustufen ist. Arbeitnehmerüberlassung liegt vor, wenn der Werk- oder Dienstleistungsunternehmer nicht selbst über die betriebliche oder personelle Infrastruktur verfügt, um die Tätigkeit der eingesetzten Arbeitnehmer im Betrieb eines Dritten zu organisieren oder ihnen Weisungen zu erteilen.

a) Wer will was von wem woraus? Ein Werk- oder Dienstleistungsunternehmer (hier: Vertragspartner der „freien Mitarbeiter“) könnte gegen die Anwendung des AÜG vorgehen, wenn er behauptet, die Mitarbeiter seien keine Arbeitnehmer. Die Frage ist, ob die Tätigkeit der „freien Mitarbeiter“ als Arbeitnehmerüberlassung zu qualifizieren ist, was rechtliche Konsequenzen (z. B. Erlaubnispflicht nach AÜG) auslöst.

b) Was hat das Gericht entschieden? Das BAG stellt klar:

1. Das AÜG ist nur anwendbar, wenn die „freien Mitarbeiter“ tatsächlich als Arbeitnehmer einzustufen sind.
2. Arbeitnehmerüberlassung liegt vor, wenn der Unternehmer die Tätigkeit der Arbeitnehmer nicht selbst im Betrieb eines Dritten organisieren oder Weisungen erteilen kann (fehlende betriebliche/personelle Voraussetzungen).

c) Begründung des Gerichts:

• Arbeitnehmerstatus: Die Einordnung als Arbeitnehmer ist Vorfrage für die Anwendung des AÜG.
• Kriterium der Arbeitnehmerüberlassung: Entscheidend ist, ob der Unternehmer die Kontrolle über die Arbeitsorganisation und Weisungsbefugnis im fremden Betrieb tatsächlich ausüben kann. Fehlt diese Fähigkeit, handelt es sich um verbotene oder erlaubnispflichtige Arbeitnehmerüberlassung.
• Schutzgedanke: Das AÜG soll Missbrauch verhindern, z. B. wenn Unternehmen durch Schein-Selbstständigkeit oder fehlende Infrastruktur Leiharbeit ohne Erlaubnis betreiben.

Hinweis: Die Entscheidung betont die Abgrenzung zwischen echter Werk-/Dienstleistung und versteckter Arbeitnehmerüberlassung.