Vorinstanzen LAG köln, 22.09.1983 - 8 Sa 760/83 -; ArbG Köln, 09.03.1983 - 3 Ca 10188/82 -
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Fazit/Kurzzusammenfassung: Das BAG entscheidet, dass eine haftbedingte Arbeitsverhinderung eines Arbeitnehmers (AN) einen personenbedingten Kündigungsgrund darstellt. Ob dies eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB oder eine ordentliche Kündigung nach § 1 KSchG rechtfertigt, hängt von den betrieblichen Auswirkungen ab. Frühere gesetzliche Regelungen (z. B. § 72 HGB) bieten zwar Anhaltspunkte für wichtige Gründe, begründen aber keine Vermutung für die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.
Zusammenfassung der Entscheidung:
a) Wer will was von wem woraus? Ein Arbeitgeber möchte ein Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer (AN) aufgrund dessen haftbedingter Arbeitsverhinderung (Verbüßung einer Freiheitsstrafe) beenden. Er stützt sich dabei auf die Möglichkeit einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung aus § 626 BGB bzw. § 1 KSchG.
b) Was hat das Gericht entschieden? Das BAG stellt klar, dass die haftbedingte Nichterfüllung der Arbeitspflicht einen personenbedingten Kündigungsgrund darstellt. Ob eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung gerechtfertigt ist, hängt von Art und Ausmaß der betrieblichen Auswirkungen ab. Frühere Regelungen (z. B. § 72 HGB) sind zwar Indizien für wichtige Gründe, begründen aber keine Vermutung für die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.
c) Begründung des Gerichts:
- Die frühere Rechtslage (z. B. § 72 Abs. 1 Nr. 3 HGB) kann als Anhaltspunkt dienen, ob ein Sachverhalt generell als wichtiger Grund i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB geeignet ist.
- Allerdings folgt daraus keine automatische Vermutung, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Vielmehr muss im Einzelfall geprüft werden, ob die betrieblichen Auswirkungen der Haft die Kündigung rechtfertigen.
- Da die Arbeitsverhinderung nicht auf einem Verhalten des AN (z. B. Pflichtverletzung), sondern auf dessen Person (Haft) beruht, handelt es sich um einen personenbedingten Grund. Die Wahl zwischen außerordentlicher oder ordentlicher Kündigung hängt von der Schwere der betrieblichen Beeinträchtigung ab.