Vorinstanzen OLG Karlsruhe, 24.06.2004 - 4 U 176/03 -; LG Freiburg, 08.10.2003 - 12 O 22/03 -
zu der Entscheidung vgl. Kling, jurisPR-WettbR 8/2007 Anm. 2
Zu diesem Dokument sind in EVERS.OK redaktionell aufbereitete Leitsätze hinterlegt. Ergänzt werden diese durch weiterführende Rechtsprechungs- und Literaturverweise sowie Kommentierungen und Praxishinweise.
Jeder Leitsatz enthält zudem eine KI-generierte Liste mit Leitsätzen vergleichbarer Regelungsgehalte anderer Entscheidungen. Diese können bei der Recherche, der Einordnung verwandter Entscheidungen sowie in „Meine Akten“ weiterverwendet werden.
Für den Zugriff ist eine Anmeldung mit einem entsprechenden Zugang erforderlich.
Fazit/Kurzzusammenfassung: Der BGH entscheidet, dass ein Unternehmer, der einen bei einem Mitbewerber angestellten Mitarbeiter beschäftigt, der aufgrund eines Wettbewerbsverbots nicht für Konkurrenten arbeiten darf, nicht bereits deshalb unlauter handelt, weil er das Wettbewerbsverbot kennt oder kennen muss. Unlauter ist nur das gezielte Verleiten zum Vertragsbruch oder das Ausnutzen des Vertragsbruchs unter besonderen Umständen (z. B. Gefährdung von Betriebsgeheimnissen). Die bloße Kenntnis des Vertragsbruchs reicht nicht aus.
Zusammenfassung der Entscheidung:
a) Wer will was von wem woraus? Ein Unternehmer (U) wird von einem Mitbewerber auf Unterlassung und Schadensersatz in Anspruch genommen, weil er einen Mitarbeiter beschäftigt, der bei dem Mitbewerber angestellt ist und aufgrund eines Wettbewerbsverbots nicht für Konkurrenten arbeiten darf. Der Mitbewerber stützt seinen Anspruch auf das UWG (Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb).
b) Was hat das Gericht entschieden? Der BGH hat entschieden, dass der Unternehmer nicht bereits deshalb unlauter handelt, weil er das Wettbewerbsverbot des Mitarbeiters kennt oder kennen muss. Unlauter ist nur:
- das gezielte Verleiten des Mitarbeiters zum Vertragsbruch oder
- das Ausnutzen des Vertragsbruchs unter besonderen Umständen (z. B. wenn Betriebsgeheimnisse gefährdet werden).
Die bloße Kenntnis des Vertragsbruchs oder die Beschäftigung eines vertragsbrüchigen Mitarbeiters ohne weitere Umstände ist nicht unlauter.
c) Begründung des Gerichts:
Grundsatz der Wettbewerbsfreiheit: Das Abwerben von Mitarbeitern ist grundsätzlich erlaubt, da es Teil des freien Wettbewerbs ist. Unlauter wird es erst durch zusätzliche unlautere Mittel oder Zwecke (z. B. gezieltes Verleiten zum Vertragsbruch).
Keine Verdinglichung schuldrechtlicher Pflichten: Die vertragliche Bindung zwischen dem Mitbewerber und seinem Mitarbeiter entfaltet keine Wirkung gegenüber Dritten (hier: dem neuen Arbeitgeber). Eine andere Auffassung würde zu einer unzulässigen "Verdinglichung" schuldrechtlicher Verpflichtungen führen.
Recht auf freie Arbeitsplatzwahl (Art. 12 GG): Der Mitarbeiter hat das grundrechtlich geschützte Recht, seinen Arbeitsplatz frei zu wählen, auch wenn er dabei ein Risiko eingeht, gegen vertragliche Pflichten zu verstoßen.
Keine Unlauterkeit durch bloße Kenntnis: Die Kenntnis oder das Kennenmüssen des Vertragsbruchs allein reicht nicht aus, um die Unlauterkeit zu begründen. Entscheidend ist, ob das Verhalten objektiv den Wettbewerb beeinträchtigt. Bloße Beeinträchtigungen, die sich im Rahmen des zulässigen Wettbewerbs halten, sind hinzunehmen.
Keine gezielte Behinderung: Die Beschäftigung eines vertragsbrüchigen Mitarbeiters dient in der Regel der Förderung des eigenen Wettbewerbs und nicht primär der Behinderung des Mitbewerbers. Eine gezielte Behinderung liegt nur vor, wenn das Verhalten in erster Linie darauf abzielt, den Mitbewerber zu behindern.
Überholte Rechtsprechung: Ältere Entscheidungen, die eine bedingt vorsätzliche Missachtung von Wettbewerbsverboten als unlauter ansahen, sind überholt. Nach der aktuellen Rechtsprechung ist die bloße Kenntnis des Vertragsbruchs nicht ausreichend.
Relevante Rechtsgrundlagen:
- §§ 3, 4 Nr. 10 UWG (neues Recht) / § 1 UWG a.F. (altes Recht)
- Art. 12 Abs. 1 GG (Recht auf freie Arbeitsplatzwahl)