Fazit/Kurzzusammenfassung: Das ArbG Hanau entschied, dass eine einzelvertragliche Verfallsklausel im Arbeitsvertrag unwirksam ist, wenn sie den Arbeitnehmer (AN) durch grob unausgewogene Fristen gegenüber dem Arbeitgeber (AG) benachteiligt. Ausschlussfristen sind zwar grundsätzlich zulässig, verstoßen aber gegen §§ 242, 315 BGB, wenn sie den AN unangemessen belasten (hier: 3 Monate ab Fälligkeit für AN vs. 3 Monate ab Kenntnis für AG).

Zusammenfassung der Entscheidung:

a) Wer will was von wem woraus? Ein Arbeitnehmer (AN) wendet sich gegen eine Verfallsklausel im Arbeitsvertrag, die seine Ansprüche (z. B. Lohn, Schadensersatz) schneller verfallen lässt als die des Arbeitgebers (AG). Die Klausel sieht für den AN eine Frist von 3 Monaten ab Fälligkeit vor, während der AG 3 Monate ab Kenntnis der anspruchsbegründenden Tatsachen hat. Der AN hält dies für unangemessen benachteiligend.

b) Was hat das Gericht entschieden? Das ArbG Hanau erklärt die Klausel für unwirksam, da sie gegen die Inhaltskontrolle nach §§ 242 (Treu und Glauben), 315 BGB (Leistungsbestimmung) verstößt. Ausschlussfristen sind zwar grundsätzlich zulässig, aber nicht in dieser grob unausgewogenen Form.

c) Begründung des Gerichts:

• Das BVerfG hat zwar betont, dass Zivilgerichte bei struktureller Ungleichheit (z. B. AN vs. AG) korrigierend eingreifen müssen, wenn Klauseln ungewöhnlich belastend sind (vgl. BVerfG, 1990/1996).
• Eine Verfallsklausel ist jedoch nicht generell unwirksam (kein Verstoß gegen das Verbot überraschender Klauseln).
• Hier liegt aber eine unangemessene Benachteiligung vor, weil der AN seine Ansprüche sofort nach Fälligkeit geltend machen muss, während der AG erst nach Kenntnis handeln muss. Dies schafft eine asymmetrische Risikoverteilung zu Lasten des AN, was gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) verstößt.