Vorinstanz LAG Berlin, 22.05.1974 - 7 Sa 16/74 -
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Fazit/Kurzzusammenfassung: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entscheidet, dass eine außerordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers (AN) auf Druck der Belegschaft (z. B. unter Androhung von Arbeitsniederlegungen) rechtsunwirksam ist, wenn der Arbeitgeber nicht versucht hat, die Belegschaft von ihrer Drohung abzubringen. Eine Umdeutung der unwirksamen außerordentlichen Kündigung in eine ordentliche Kündigung ist nur möglich, wenn der Arbeitgeber dies ausdrücklich beantragt und sein Wille für den AN erkennbar war.
Zusammenfassung der Entscheidung:
a) Wer will was von wem woraus?
- Belegschaft (oder Teil davon) droht dem Arbeitgeber mit Arbeitsniederlegung, falls dieser einen bestimmten Arbeitnehmer (AN) nicht entlässt.
- Der Arbeitgeber gibt dem Druck nach und kündigt dem AN außerordentlich (§ 626 BGB).
- Der AN klagt gegen die Kündigung.
b) Was hat das Gericht entschieden?
- Die außerordentliche Kündigung ist unwirksam, wenn der Arbeitgeber keine Anstrengungen unternommen hat, die Belegschaft von ihrer Drohung abzubringen („Druckkündigung“).
- Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, dass die Forderungen der Belegschaft durch ein Fehlverhalten des AN gerechtfertigt seien, wenn die hierfür maßgeblichen Tatsachen verfristet sind (§ 626 Abs. 2 BGB: 2-Wochen-Frist für außerordentliche Kündigung).
- Eine Umdeutung der unwirksamen außerordentlichen in eine ordentliche Kündigung ist nicht automatisch möglich, sondern nur, wenn:
- Der Arbeitgeber ausdrücklich vorträgt, dass er im Fall der Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung eine ordentliche Kündigung gewollt habe.
- Dieser Wille für den AN erkennbar war (§ 140 BGB, § 13 KSchG 1969).
c) Begründung des Gerichts:
- Eine Druckkündigung verletzt das Recht des AN auf Bestands- und Vertrauensschutz, da der Arbeitgeber seine Fürsorgepflicht verletze, indem er sich dem Druck der Belegschaft beuge, ohne diese von ihrer Forderung abzubringen.
- Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB ist eine Ausschlussfrist: Ist sie versäumt, kann der Arbeitgeber sich nicht mehr auf den wichtigen Grund berufen.
- Die Umdeutung einer Kündigung setze voraus, dass der mutmaßliche Wille des Arbeitgebers (hier: ordentliche Kündigung als „Plan B“) klar erkennbar sei. Das Gericht kann dies nicht von Amts wegen annehmen – der Arbeitgeber muss es aktiv geltend machen.
Relevante Rechtsgrundlagen:
- § 626 BGB (Außerordentliche Kündigung)
- § 626 Abs. 2 BGB (2-Wochen-Frist für wichtige Gründe)
- § 140 BGB (Umdeutung von Willenserklärungen)
- § 13 KSchG 1969 (Neuregelung zur Umdeutung von Kündigungen)