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Fazit/Kurzzusammenfassung: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass ein Arbeitgeber (AG) eine Leistungszulage nicht nach freiem Ermessen widerrufen darf, selbst wenn dies vertraglich vereinbart wurde. Der Widerruf muss sich vielmehr an billigem Ermessen (§ 315 BGB) orientieren, um den Arbeitnehmer (AN) vor einseitiger Benachteiligung zu schützen.
Zusammenfassung der Entscheidung:
a) Wer will was von wem woraus?
- Beteiligte: Arbeitnehmer (AN) vs. Arbeitgeber (AG).
- Streitgegenstand: Der AG möchte eine vertraglich als „freiwillig und jederzeit widerruflich“ vereinbarte Leistungszulage (übertariflicher Verdienstbestandteil) einseitig streichen.
- Rechtsgrundlage: Arbeitsvertrag mit Widerrufsvorbehalt, § 315 BGB (Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen), § 2 KSchG (Kündigungsschutz).
b) Was hat das Gericht entschieden?
- Der Widerrufsvorbehalt „nach freiem Ermessen“ ist unwirksam, soweit er sich auf laufende Verdienstbestandteile (wie Leistungszulagen) bezieht.
- Der AG darf die Zulage nur unter Einhaltung billigen Ermessens (§ 315 BGB) widerrufen, d. h. nur aus sachlichen Gründen und unter Abwägung der Interessen beider Parteien.
- Eine Umgehung kündigungsschutzrechtlicher Vorschriften (§ 2 KSchG) durch solche Widerrufsvorbehalte ist unzulässig.
c) Begründung des Gerichts:
Schutz des AN vor einseitiger Benachteiligung:
- Ein Widerruf nach „freiem Belieben“ würde das Gleichgewicht von Leistung und Gegenleistung stören und den AN rechtlos stellen.
- Der AN kann nicht auf den Schutz durch § 315 BGB (Ermessenskontrolle) oder § 2 KSchG (Kündigungsschutz) verzichten.
Grenzen des Widerrufsvorbehalts:
- Widerrufsvorbehalte dürfen nicht zur Umgehung von Kündigungsschutzregeln führen (z. B. durch Teilkündigung von Vergütungsbestandteilen).
- Dies gilt auch für übertarifliche Zulagen, sofern sie Teil des laufenden Entgelts sind.
Billiges Ermessen (§ 315 BGB):
- Ein Widerruf ist nur zulässig, wenn er sachlich begründet ist (z. B. wirtschaftliche Notlage des AG, Leistungsänderung des AN).
- Im konkreten Fall war der Widerruf von 19 % einer Zulage, die nur 25 % des Tariflohns ausmachte, noch als verhältnismäßig anzusehen.
Rechtsfolgen:
- Der AG muss bei künftigen Widerrufen sachliche Gründe nachweisen und die Interessen des AN angemessen berücksichtigen.
- Pauschale Widerrufsvorbehalte in Arbeitsverträgen sind unwirksam, wenn sie gegen § 315 BGB oder Kündigungsschutzregeln verstoßen.
Kernaussage: Widerrufsvorbehalte für Vergütungsbestandteile unterliegen der gerichtlichen Kontrolle nach § 315 BGB – ein „freies Ermessen“ des Arbeitgebers gibt es nicht.