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Fazit/Kurzzusammenfassung: Das Schweizerische Bundesgericht entscheidet, dass der Dienstherr seinen Anspruch auf Schadensersatz wegen Verletzung eines nachvertraglichen Konkurrenzverbots (Art. 360 Abs. 2 OR) verliert, wenn er das Arbeitsverhältnis zwar rechtmäßig, aber ohne Vorliegen eines vom Dienstnehmer zu verantwortenden wichtigen Grundes kündigt. Die Entscheidung präzisiert die Auslegung des Begriffs "wichtiger Grund" in diesem Kontext.
Zusammenfassung der Entscheidung:
a) Wer will was von wem woraus? Der Dienstherr (Arbeitgeber) verlangt vom Dienstnehmer (Arbeitnehmer) Schadensersatz wegen Verletzung eines nachvertraglichen Konkurrenzverbots (Art. 360 Abs. 2 OR). Der Anspruch setzt voraus, dass der Dienstnehmer durch sein Verhalten einen wichtigen Grund für die Kündigung geliefert hat.
b) Was hat das Gericht entschieden? Das Bundesgericht bestätigt, dass der Dienstherr seinen Klaganspruch aus der Konkurrenzverbot-Verletzung verliert, wenn er den Vertrag zwar rechtmäßig, aber ohne einen vom Dienstnehmer zu verantwortenden wichtigen Grund kündigt. Selbst eine formell korrekte Kündigung ohne solchen Grund entzieht dem Dienstherrn die Berechtigung, das Konkurrenzverbot geltend zu machen.
c) Begründung des Gerichts:
- Auslegung von Art. 360 Abs. 2 OR: Der Begriff "wichtiger Grund" erfordert, dass der Dienstnehmer durch sein Verhalten die Kündigung veranlasst hat (z. B. durch Pflichtverletzungen).
- Schutzzweck: Das Konkurrenzverbot soll den Dienstherrn nur dann schützen, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf ein Fehlverhalten des Dienstnehmers zurückzuführen ist. Andernfalls wäre die Sanktionierung durch das Konkurrenzverbot unverhältnismäßig.
- Rechtliche Konsequenz: Fehlt ein solcher Grund, erlöschen die Rechte des Dienstherrn aus dem Konkurrenzverbot – unabhängig davon, ob die Kündigung an sich rechtmäßig war.
Kernaussage: Der Anspruch aus einem nachvertraglichen Konkurrenzverbot setzt voraus, dass der Dienstnehmer die Kündigung durch einen von ihm zu verantwortenden wichtigen Grund veranlasst hat. Andernfalls ist der Dienstherr nicht berechtigt, das Verbot geltend zu machen.