Fazit/Kurzzusammenfassung: Das Landesarbeitsgericht Hamm entscheidet, dass ein Arbeitnehmer (AN) vom Arbeitgeber (AG) die Berichtigung eines unvollständigen oder fehlerhaften qualifizierten Arbeitszeugnisses verlangen kann. Der Anspruch basiert nicht auf § 73 HGB, sondern auf der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Tarifliche Verfallfristen greifen hier nicht. Das Zeugnis muss präzise, wohlwollend und nach branchenüblichen Maßstäben formuliert sein, wobei Leistung, Führung und Beendigungsgrund klar und vollständig darzustellen sind. Das Ausstellungsdatum bleibt in der Regel das ursprüngliche, es sei denn, die Berichtigung wird sehr spät begehrt.

Zusammenfassung der Entscheidung:

a) Wer will was von wem woraus?

• Wer: Ein Arbeitnehmer (AN) verlangt von seinem Arbeitgeber (AG) die Berichtigung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses.
• Was: Korrektur von Unrichtigkeiten oder Ergänzung fehlender, aber nach § 73 HGB oder allgemeiner Zeugnisgrundsätze erforderlicher Angaben (z. B. zu Leistung, Führung, Beendigungsgrund oder hierarchischer Position).
• Woraus: Der Anspruch leitet sich nicht aus § 73 HGB ab (da dieser nur den Erfüllungsanspruch auf Zeugniserteilung regelt), sondern aus der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers (§ 242 BGB).

b) Was hat das Gericht entschieden?

1. Ansatzpunkt für die Berichtigung:

   • Bei Schlechterfüllung (z. B. unvollständige oder unrichtige Angaben) steht dem AN ein Berichtigungsanspruch zu – nicht mehr der ursprüngliche Erfüllungsanspruch.
   • Tarifliche Verfallfristen (hier: § 15 MTV-Groß- und Außenhandel) gelten nicht für Zeugnisansprüche, da diese höchstpersönliche Rechte betreffen und nicht der kurzfristigen Abwicklung des Arbeitsverhältnisses dienen.

2. Inhaltliche Anforderungen an das Zeugnis:

   • Position und Aufgaben: Hierarchie, Verantwortung, Kompetenzen und die betriebliche Entwicklung des AN müssen klar und branchenüblich beschrieben werden.
   • Leistung: Bewertung der berufliche Verwendbarkeit (Arbeitsbereitschaft, -fähigkeit, -weise, -vermögen, -ergebnis; bei Vorgesetzten zusätzlich Führungsleistung).
   • Führung: Allgemeines Verhalten (z. B. Teamfähigkeit, Vertrauenswürdigkeit, Verantwortungsbereitschaft). Bei bestimmten Berufen (z. B. Außendienst) kann die Ehrlichkeit explizit erwähnt werden müssen.
   • Beendigungsgrund: Auf Verlangen des AN ist der Grund (z. B. betriebsbedingte Kündigung) wohlwollend zu formulieren und konkret zu benennen (z. B. "wegen Auftragsrückgangs").
   • Ausstellungsdatum: Bei Berichtigung bleibt das ursprüngliche Datum maßgeblich, außer bei sehr später Geltendmachung (dann Datum des Berichtigungsverlangens).

3. Verfahrensweise bei Streit:

   • Lehnt der AN das Zeugnis ab, ist im Prozess der vollständige Wortlaut des Zeugnisses zu klären.

c) Begründung des Gerichts:

• Rechtliche Grundlage: Der Berichtigungsanspruch folgt aus der Fürsorgepflicht (§ 242 BGB), da § 73 HGB nur die Erstellung des Zeugnisses regelt, nicht aber dessen Qualität.
• Tarifvertragliche Ausnahmen: Verfallfristen im MTV gelten nur für geldwerte oder kurzfristig abzuwickelnde Ansprüche, nicht für nachvertragliche, höchstpersönliche Rechte wie Zeugnisansprüche.
• Praktische Zeugnisgestaltung:
• Der AG hat Formulierungsfreiheit, muss sich aber an die allgemeine Zeugnissprache und Verkehrssitte halten.
• Zeugnisse müssen vollständig, wahr und wohlwollend sein, um dem AN keine Nachteile im Berufsleben zu bereiten.
• Die Branchenüblichkeit ist entscheidend (z. B. muss bei Außendienstmitarbeitern der Erfolg erwähnt werden).
• Datum: Rückdatierung ist unzulässig; bei Berichtigungen bleibt das ursprüngliche Datum erhalten, um Manipulationen zu vermeiden.