Fazit/Kurzzusammenfassung: Das LAG Baden-Württemberg bestätigt, dass ein Arbeitgeber gegen einen hochbesoldeten Angestellten eine einstweilige Verfügung auf Unterlassung von Wettbewerbstätigkeit erwirken kann, wenn konkret zu besorgen ist, dass dieser ein vertragliches Wettbewerbsverbot nicht einhalten wird – selbst wenn das Konkurrenzunternehmen noch nicht bekannt ist. Die Entscheidung betont, dass eine akute Gefährdung ausreicht und der Arbeitgeber nicht erst eine tatsächliche Verletzung nachweisen muss. Bei hochbesoldeten Angestellten (§ 75 b HGB) gelten zudem besondere Regelungen zur Karenzentschädigung.

a) Wer will was von wem woraus? Der Arbeitgeber beantragt gegen seinen fristlos entlassenen, hochbesoldeten Angestellten (hier: Verkaufsleiter in der Wellpappenindustrie) eine einstweilige Verfügung gemäß § 935, § 940 ZPO, die diesem untersagt, für ein Konkurrenzunternehmen tätig zu werden. Der Anspruch stützt sich auf ein vertragliches Wettbewerbsverbot (im Arbeitsvertrag vereinbart) und die Besorgnis, der Angestellte werde dieses zu Lasten des Arbeitgebers verletzen. Der Angestellte hatte sich zudem berühmt, an das Wettbewerbsverbot nicht gebunden zu sein.

b) Was hat das Gericht entschieden? Das LAG hat die einstweilige Verfügung für zulässig erachtet und den Antrag des Arbeitgebers stattgegeben. Es bestätigte:

1. Eine einstweilige Verfügung ist auch ohne konkrete Kenntnis des Konkurrenzunternehmens möglich, wenn eine akute Gefährdung der Interessen des Arbeitgebers droht.
2. Der Arbeitgeber muss keine bereits erfolgten Verstöße gegen das Wettbewerbsverbot nachweisen; die Glaubhaftmachung einer drohenden Verletzung genügt.
3. Bei hochbesoldeten Angestellten (§ 75 b HGB) ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, eine Karenzentschädigung anzubieten – selbst wenn das Wettbewerbsverbot bedingt vereinbart wurde (z. B. mit Vorbehalt der Entschädigungszahlung).
4. Ein bundesweites Wettbewerbsverbot in der Wellpappenindustrie ist wirksam, da der Angestellte als Verkaufsleiter über sensibles Wissen verfügt und alternative Tätigkeitsbereiche (z. B. andere Zweige der Verpackungsindustrie) bestehen.
5. Die fristlose Kündigung des Arbeitgebers kann im Eilverfahren geprüft werden, sofern hinreichende Glaubhaftmachung vorliegt.

c) Begründung des Gerichts:

1. Zweck der einstweiligen Verfügung (§ 935, § 940 ZPO):

   • Der Schutz des Arbeitgebers würde vereitelt, wenn erst konkrete Verletzungen abgewartet werden müssten. Eine drohende Gefahr reicht aus.
   • Der Grundsatz, dass einstweilige Verfügungen keine Anspruchsbefriedigung gewähren dürfen, gilt hier nicht, da es um Unterlassungsansprüche geht (anerkannter Ausnahmefall).

2. Wettbewerbsverbot und Karenzentschädigung (§ 75 b HGB):

   • Bei hochbesoldeten Angestellten (im Fall: Jahresgehalt von 24.000 DM in 1976) entfällt die Pflicht zur Karenzentschädigung (§ 75 b HGB).
   • Der Arbeitgeber darf sich vorbehalten, ob er eine Entschädigung anbietet oder nicht – dies gilt erst recht für den Verzicht auf die Einhaltung des Wettbewerbsverbots.
   • Die fristlose Kündigung des Arbeitgebers war hier gerechtfertigt, daher war kein Angebot einer Karenzentschädigung erforderlich.

3. Verhältnismäßigkeit des Wettbewerbsverbots:

   • Als Verkaufsleiter hatte der Angestellte Schlüsselwissen, das er zum Schaden des Arbeitgebers nutzen könnte.
   • Ein bundesweites Verbot ist gerechtfertigt, da alle Wellpappenhersteller in Deutschland als echte Konkurrenten gelten.
   • Der Angestellte wird nicht unzumutbar benachteiligt, da er in anderen Branchen (z. B. Verpackungsmittelindustrie) tätig werden kann.

4. Glaubhaftmachung im Eilverfahren:

   • Der Arbeitgeber muss keine Beweise, sondern nur glaubhafte Anzeichen für die drohende Verletzung vorlegen (z. B. Äußerungen des Angestellten, dass er sich nicht an das Verbot gebunden fühlt).
   • Die Interessenabwägung (z. B. bei fristloser Kündigung) ist im Eilverfahren möglich, wenn ausreichende Unterlagen vorliegen.