Fazit/Kurzzusammenfassung: Das LAG Rheinland-Pfalz hat entschieden, dass ein Arbeitgeber einem ehemaligen Arbeitnehmer kein globales, zeitlich unbefristetes Wettbewerbsverbot auferlegen kann, selbst wenn dieser Betriebsgeheimnisse preisgibt oder wettbewerbswidrig handelt. Ein entschädigungsloses Wettbewerbsverbot ist nur für maximal zwei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, sofern eine wirksame Wettbewerbsvereinbarung nach §§ 74 ff. HGB vorliegt. Ohne eine solche Vereinbarung darf der Arbeitnehmer seine beruflichen Kenntnisse frei nutzen und mit dem ehemaligen Arbeitgeber konkurrieren, solange er keine Geheimnisse verletzt oder unlauter handelt.

Zusammenfassung der Entscheidung:

a) Wer will was von wem woraus? Der Arbeitgeber (AG) begehrt von seinem ehemaligen Arbeitnehmer (AN) ein globales und zeitlich unbefristetes Unterlassungsgebot, um diesem zu verbieten, sich in den Geschäftsbereichen Kühlwasser- und Klärtechnik zu betätigen – insbesondere durch Angebot, Lieferung oder Fertigung von Ersatzteilen für die vom AG hergestellten Anlagen. Der AG stützt seinen Antrag auf behauptete Verstöße gegen § 16 UWG (Geheimnisverrat) und sittenwidriges Verhalten des AN. Hilfsweise beantragt er eine Befristung der Unterlassungspflicht auf zwei Jahre ab Rechtskraft des Urteils.

b) Was hat das Gericht entschieden? Das LAG hat den globalen und unbefristeten Unterlassungsantrag abgewiesen. Selbst bei Vorliegen von Geheimnisverrat oder sittenwidrigem Verhalten ist ein unbefristetes, entschädigungsloses Wettbewerbsverbot unzulässig. Ein zeitlich begrenztes Verbot (max. zwei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses) wäre nur dann denkbar, wenn eine wirksame Wettbewerbsvereinbarung nach §§ 74 ff. HGB bestünde. Da eine solche hier fehlte, darf der AN seine beruflichen Kenntnisse frei verwerten und mit dem AG konkurrieren – vorbehaltlich der Einhaltung von § 1 UWG, §§ 823, 826 BGB (z. B. keine Geheimnisverletzung oder gezielte Schädigung).

c) Begründung des Gerichts:

1. Grundrechtliche Abwägung (Art. 12 GG): Das Recht auf freie Berufsausübung und Wahl des Arbeitsplatzes des AN wiegt schwerer als das Interesse des AG an einem umfassenden Schutz vor Wettbewerb. Ein unbefristetes Verbot würde einem Berufsverbot gleichkommen und ist verfassungsrechtlich unzulässig.

2. Gesetzliche Regelungen (§§ 74 ff. HGB): Die §§ 74 ff. HGB sehen vor, dass ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nur wirksam ist, wenn es:

   • Schriftlich vereinbart wurde,
   • zeitlich begrenzt ist (max. 2 Jahre),
   • und der AG eine Karenzentschädigung zahlt. Ohne eine solche Vereinbarung gilt: Der AN darf nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses frei konkurrieren, solange er keine Betriebsgeheimnisse verletzt oder unlauter handelt.

3. Keine Ausweitung durch Vertragsklauseln: Eine bloße Schweigepflichtklausel im Arbeitsvertrag (hier: Verpflichtung zur Geheimhaltung betrieblicher Vorgänge) rechtfertigt kein Wettbewerbsverbot. Sie verbietet nur die Offenlegung von Geheimnissen, nicht aber die Nutzung allgemeiner Berufserfahrung.

4. Kundenabwerbung und Preiswettbewerb:

   • Das Abwerben von Kunden ist grundsätzlich zulässig, selbst wenn es planmäßig erfolgt – es sei denn, es liegen besonders verwerfliche Umstände (§ 1 UWG) vor.
   • Preisunterbietungen oder die Nutzung von Erfahrungswissen (z. B. kaufmännische Kenntnisse) sind kein Geheimnisverrat und damit erlaubt.

5. Kritik an der BGH-Rechtsprechung: Das LAG lehnt die vom BGH (Urteile Milchfahrer und Bierfahrer) vertretene Auffassung ab, die eine Anknüpfung der Verbotsfrist an die Rechtskraft des Urteils für zulässig hält. Dies wäre mit der Rechtssicherheit und dem Grundrecht auf Berufsfreiheit unvereinbar, da der AN nicht wissen könnte, wie lange das Verbot gilt.

Praktische Konsequenz: Ohne eine wirksame Wettbewerbsabrede kann der Arbeitgeber den AN nicht an der Konkurrenztätigkeit hindern – selbst wenn dieser ehemalige Kunden umwirbt oder günstigere Preise anbietet. Ein unbefristetes Verbot scheidet aus; ein zeitlich begrenztes wäre nur bei Vorliegen der HGB-Voraussetzungen denkbar.