Fazit/Kurzzusammenfassung: Das BAG bestätigt, dass ein Spesenbetrug (auch bei einmaligem Vorfall und geringem Betrag) oder ein Arbeitszeitbetrug einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung nach § 626 BGB darstellen kann. Eine Verdachtskündigung ist nur zulässig, wenn dringende, auf konkrete Tatsachen gestützte Verdachtsmomente vorliegen, die das Vertrauen zerstören und der Arbeitgeber alle Aufklärungspflichten erfüllt hat. Das Gericht betont die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers und die eingeschränkte Revisionskontrolle bei unbestimmten Rechtsbegriffen. Zudem klärt es prozessuale Fragen (z. B. Kündigungszugang, Auflösungsantrag nach § 9 KSchG).

Zusammenfassung der Entscheidung (BAG, 06.09.2007 - 2 AZR 264/06 – "Herzklappen")

a) Wer will was von wem woraus?

• Arbeitgeber (AG) klagt gegen Arbeitnehmer (AN) auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch eine fristlose Kündigung wegen Spesenbetrugs beendet ist.
• Der AN wehrt sich gegen die Kündigung und behauptet, diese sei unwirksam.
• Rechtsgrundlage: § 626 BGB (außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund), § 9 KSchG (Auflösungsantrag).

b) Was hat das Gericht entschieden?

1. Spesenbetrug als Kündigungsgrund:

   • Ein erwiesener Spesenbetrug (auch bei geringem Betrag oder einmaligem Vorfall) kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen, da er das Vertrauen in die Redlichkeit des AN zerstört.
   • Gleiches gilt für Arbeitszeitbetrug.

2. Verdachtskündigung:

   • Eine Kündigung aufgrund bloßen Verdachts ist nur zulässig, wenn:
   • Dringende Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gestützt sind,
   • diese das Vertrauen unumkehrbar zerstören,
   • der AG alle zumutbaren Aufklärungsmaßnahmen (z. B. Anhörung des AN) ergriffen hat.
   • Bloße Vermutungen reichen nicht aus.

3. Prozessuale Fragen:

   • Nachschieben von Kündigungsgründen: Der AG darf Gründe nachschieben, die vor der Kündigung entstanden, aber ihm erst später bekannt wurden.
   • Mehrere Kündigungserklärungen: Bei identischen Schreiben an aufeinanderfolgenden Tagen geht das Gericht von einem einheitlichen Kündigungsvorgang aus (keine separate Fristberechnung).
   • Auflösungsantrag (§ 9 KSchG): Falls die Kündigung unwirksam ist, kann das Gericht auf Antrag des AG das Arbeitsverhältnis gegen Abfindung auflösen, wenn eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar ist.
   • Widerklage des AG: Unzulässig, da identisch mit dem Kündigungsschutzantrag des AN (anderweitige Rechtshängigkeit, § 261 Abs. 3 ZPO).

4. Revisionskontrolle:

   • Die Anwendung unbestimmter Rechtsbegriffe (z. B. "wichtiger Grund") wird vom Revisionsgericht nur auf Rechtsfehler, Denkgesetze oder unterlassene Berücksichtigung wesentlicher Umstände überprüft.

c) Begründung des Gerichts

• Vertrauenszerstörung: Spesen- oder Arbeitszeitbetrug untergraben das Grundvertrauen im Arbeitsverhältnis, das für eine Fortsetzung essenziell ist.
• Verhältnismäßigkeit: Selbst bei geringfügigen Verstößen kann eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein, da der AN seine Pflicht zur korrekten Abrechnung verletzt hat.
• Verdachtskündigung: Der AG muss konkrete, dringende Verdachtsmomente nachweisen; bloße Spekulationen sind unzureichend. Die Aufklärungspflicht (Anhörung des AN) ist zwingend.
• Prozessrecht:
• Konzentrationsmaxime: Verfahrensbeschleunigung hat Vorrang, daher ist eine Wiedereröffnung der Verhandlung nur bei schwerwiegenden Fehlern (z. B. Verletzung rechtlichen Gehörs) zwingend.
• Auflösungsantrag: Nur ausnahmsweise möglich, da das KSchG primär Bestandsschutz bezweckt. Strenge Anforderungen an die Auflösungsgründe (z. B. zusätzliche Spannungen während des Prozesses).

Kernaussage: Spesenbetrug rechtfertigt regelmäßig eine fristlose Kündigung. Eine Verdachtskündigung setzt dringende, belegbare Verdachtsmomente und umfassende Aufklärung voraus. Das BAG betont die Beweislast des Arbeitgebers und die begrenzte Überprüfbarkeit tatsächlicher Wertungen in der Revision.