Fazit/Kurzzusammenfassung: Das OLG Oldenburg entschied, dass die Abwerbung von Mitarbeitern durch einen Konkurrenten grundsätzlich zulässig ist, solange keine unlauteren Methoden oder Ziele hinzutreten. Ein generelles Verbot von Abwerbemaßnahmen nach dem UWG besteht nicht, da dies die unternehmerische Freiheit unangemessen einschränken würde. Im konkreten Fall wurden die Abwerbeaktivitäten des Beklagten nicht als gezielte Behinderung des Klägers gemäß § 4 Nr. 10 UWG gewertet, da sie sich im Rahmen des normalen Wettbewerbs bewegten und keine sittenwidrige Schädigung vorlag.

Zusammenfassung der Entscheidung:

a) Wer will was von wem woraus?

• Kläger (U): Ein Unternehmer (U), der Handelsvertreter (HV) beschäftigt, begehrt von einem Konkurrenten (Abwerbenden) die Unterlassung von Abwerbeaktivitäten sowie Schadensersatz.
• Beklagter (Abwerbender): Ein Wettbewerber, der HV des Klägers abwirbt, um seine eigene Marktposition zu stärken.
• Rechtsgrundlage: Ansprüche aus §§ 3, 4 Nr. 10 UWG (unlautere Behinderung), § 826 BGB (sittenwidrige Schädigung) und § 8 UWG (Zurechnung des Verhaltens Dritter).

b) Was hat das Gericht entschieden?

1. Abwerbung ist grundsätzlich zulässig:

   • Es gibt kein generelles Verbot von Abwerbemaßnahmen nach dem UWG.
   • Der Kläger hat keinen Anspruch auf den Bestand seiner Mitarbeiter; er muss sich dem Konkurrenzkampf um Fachkräfte stellen.

2. Keine gezielte Behinderung (§ 4 Nr. 10 UWG):

   • Die Abwerbeaktivitäten des Beklagten (z. B. 32 abgeworbene HV bei über 2.000 Austritten des Klägers in 6 Jahren) wurden nicht als gezielte Behinderung gewertet.
   • Selbst das planmäßige Abwerben von "Schlüsselfiguren" (umsatzstarke HV) ist nicht automatisch unlauter, solange keine unlauteren Methoden eingesetzt werden.
   • Die Austrittsrate von 8,11 % (bzw. 1,55 % bei tatsächlich erfolgten Wechsln) ist zu gering, um eine gezielte Schwächung anzunehmen.

3. Zulässigkeit von Abwerbemethoden:

   • Telefonische Kontaktaufnahme: Ein erster Anruf mit Hinweis auf eine Stellenmöglichkeit ist zulässig, sofern er sachlich und kurz bleibt. Wiederholte Anrufe gegen den Willen des Angerufenen sind jedoch unlauter.
   • Serienbriefe: Das Versenden sachlicher, kurzer Serienbriefe mit Kündigungshilfe ist nicht wettbewerbswidrig.
   • Falsche Behauptungen: Die unzutreffende Behauptung, der Kläger beschäftige "Scheinselbständige", ist wettbewerbswidrig (§ 4 Nr. 7 UWG).

4. Zurechnung des Verhaltens Dritter:

   • Der Beklagte muss sich das Verhalten eines von ihm beauftragten Personalsuchunternehmens nach § 8 Abs. 2 UWG zurechnen lassen, da er den Risikobereich beherrscht (z. B. durch Provisionsversprechen).

5. Schadensersatzansprüche:

   • Der Kläger hat seine Schadensersatzansprüche nicht hinreichend konkretisiert (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO). Es fehlt an einer klaren Aufschlüsselung der geltend gemachten Summe auf einzelne Vorfälle.
   • Ansprüche aus der Zeit vor dem 08.07.2004 sind verjährt (3-Jahres-Frist nach altem UWG).

6. Unterlassungsklage:

   • Der Streitgegenstand einer Unterlassungsklage wird durch den Klageantrag und den zugrundeliegenden Lebenssachverhalt bestimmt. Ein "Insbesondere"-Antrag dient nur der Veranschaulichung und macht Einzelvorwürfe nicht isoliert verfahrensgegenständlich.

c) Begründung des Gerichts:

1. Grundsatz der Wettbewerbsfreiheit:

   • Das Abwerben von Mitarbeitern ist Ausfluss des Grundrechts auf freie Arbeitsplatzwahl (Art. 12 GG) und des Wettbewerbsprinzips.
   • Ein generelles Verbot würde die unternehmerische Entfaltungsfreiheit unangemessen einschränken.

2. Keine gezielte Behinderung:

   • Eine Behinderung liegt nur vor, wenn das Verhalten objektiv in erster Linie auf die Schädigung des Mitbewerbers abzielt (objektive Finalität) oder dieser seine Marktposition nicht mehr angemessen wahrnehmen kann.
   • Im konkreten Fall überwiegt der eigene Wettbewerbszweck (Stärkung der eigenen Marktposition) gegenüber einer gezielten Schädigung.

3. Einzelumstände:

   • Die geringe Austrittsrate (1,55–8,11 %) und die stabile Marktposition des Klägers (kein Umsatzrückgang) sprechen gegen eine gezielte Behinderung.
   • Selbst das Abwerben von "Schlüsselfiguren" ist nicht unlauter, solange es keine unlauteren Begleitumstände (z. B. Täuschung, Nötigung) gibt.

4. Zulässige Abwerbemethoden:

   • Erstkontakt: Sachliche, kurze Ansprache ist erlaubt, da das Interesse der Mitarbeiter an einer beruflichen Veränderung schutzwürdig ist.
   • Serienbriefe: Weniger belästigend als Anrufe, da der Empfänger selbst über die Reaktion entscheiden kann.

5. Verfahrensfragen:

   • Bestimmtheit des Klageantrags: Der Kläger muss konkret darlegen, welche Vorfälle er wie bewertet haben will, um eine hinreichende Bestimmtheit zu gewährleisten.
   • Verjährung: Ansprüche vor dem 08.07.2004 sind verjährt; für spätere Ansprüche fehlt die hinreichende Substantiierung.

6. Sittenwidrigkeit (§ 826 BGB):

   • Die Anforderungen an eine sittenwidrige Schädigung sind höher als im Lauterkeitsrecht. Da das Verhalten des Beklagten wettbewerbsrechtlich nicht unlauter ist, scheidet auch § 826 BGB aus.

Kernaussage: Abwerbungen sind im Wettbewerb grundsätzlich erlaubt, solange sie nicht gezielt auf die Schädigung des Mitbewerbers abzielen oder unlautere Methoden verwenden. Im konkreten Fall lagen keine ausreichenden Anhaltspunkte für eine unlautere Behinderung vor.