Fazit/Kurzzusammenfassung: Das ArbG Siegburg (Urteil v. 15.01.2020 – 3 Ca 1793/19) bestätigte die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung eines Arbeitnehmers (AN), der unter Ausnutzung einer Sicherheitslücke bei einem Kunden des Arbeitgebers (AG) hochsensible Daten missbraucht und unbefugt Bankkonten Dritter belastet hatte. Das Gericht sah darin eine schwere Verletzung der Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB), die einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB darstelle. Eine Abmahnung war aufgrund der Schwere des Verstoßes entbehrlich.

Zusammenfassung der Entscheidung:

a) Wer will was von wem woraus? Der Arbeitgeber (AG) klagt gegen seinen Arbeitnehmer (AN) auf Feststellung der Wirksamkeit einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung gem. § 626 Abs. 1 BGB. Grund ist der Vorwurf, der AN habe unter Ausnutzung einer Sicherheitslücke bei einem Kunden des AG hochsensible Daten (u.a. Namen, Adressen, Bankverbindungen) missbraucht, um im Lastschriftverfahren Medikamente zu bestellen – und dabei unbefugt Zugriff auf Konten Dritter genommen.

b) Was hat das Gericht entschieden? Das ArbG Siegburg bestätigte die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung. Die Kündigung sei aufgrund einer schweren Verletzung der Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) gerechtfertigt. Der AN habe durch sein Verhalten das Vertrauen des Kunden in den AG massiv gestört und die Geschäftsbeziehung gefährdet. Eine Abmahnung sei entbehrlich, da die Pflichtverletzung so schwerwiegend sei, dass dem AN die Rechtswidrigkeit seines Handelns ohne Weiteres hätte klar sein müssen.

c) Begründung des Gerichts:

1. Wichtiger Grund gem. § 626 Abs. 1 BGB:

   • Der AN habe durch den Missbrauch von Kundendaten und den unbefugten Zugriff auf fremde Bankkonten seine vertragliche Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) grob verletzt.
   • Ein wichtiger Grund liege vor, wenn das Verhalten typischerweise als Kündigungsgrund geeignet sei und dem AG die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar mache.
   • Hier sei der Vertrauensverlust beim Kunden so gravierend, dass eine Weiterbeschäftigung des AN unzumutbar sei.

2. Keine Abmahnung erforderlich:

   • Grundsätzlich setze eine verhaltensbedingte Kündigung eine Abmahnung voraus, um die negative Prognose (Wiederholungsgefahr) zu objektivieren.
   • Bei schweren Pflichtverletzungen (wie hier) sei eine Abmahnung jedoch entbehrlich, da dem AN die Rechtswidrigkeit seines Handelns offensichtlich hätte bewusst sein müssen.

3. Kein Schutz durch Whistleblowing oder Meinungsfreiheit (Art. 10 MRK):

   • Der AN berief sich darauf, er habe auf eine Sicherheitslücke hinweisen wollen. Das Gericht sah darin jedoch kein geschütztes Whistleblowing, da er die Lücke nicht nur aufgedeckt, sondern ausgenutzt habe – und dabei sogar Dritte geschädigt habe.
   • Die Offenbarung des Fehlverhaltens durch den AN (z.B. nach seiner Verhaftung) ändere nichts an der Schwere des Verstoßes.

4. Verhältnismäßigkeit:

   • Eine ordentliche Kündigung wäre zwar möglich gewesen, doch angesichts des massiven Vertrauensbruchs und der Unkalkulierbarkeit zukünftigen Verhaltens des AN sei die außerordentliche Kündigung verhältnismäßig.
   • Der AG sei nicht verpflichtet, den AN bis zum Ablauf der Kündigungsfrist anderweitig einzusetzen, da kein geeigneter Arbeitsplatz ohne Vertrauensverlust existiere.

5. Formelle Anforderungen:

   • Die Zustimmung des Integrationsamts (§ 174 SGB IX) galt als erteilt, da innerhalb der Zwei-Wochen-Frist keine Entscheidung ergangen war.
   • Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB war zwar nicht eingehalten, doch dies sei nach § 174 Abs. 5 SGB IX unschädlich, da der AG die Kündigung unverzüglich nach der fingierten Zustimmung ausgesprochen habe.

Rechtsgrundlagen:

• § 626 Abs. 1 BGB (außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund)
• § 241 Abs. 2 BGB (Rücksichtnahmepflicht)
• § 256 ZPO (Feststellungsinteresse)
• § 174 SGB IX (Zustimmung des Integrationsamts)