Fazit/Kurzzusammenfassung: Das BAG entschied, dass eine vor 2002 als AGB vereinbarte arbeitsvertragliche Ausschlussfrist, die pauschal „alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“ erfasst, durch ergänzende Vertragsauslegung so einzuschränken ist, dass sie nicht für Haftungsansprüche wegen Vorsatzes (§ 202 Abs. 1 BGB) oder für Ansprüche aus § 309 Nr. 7 BGB (Körper-/Gesundheitsschäden) gilt. Die Frist bleibt im Übrigen wirksam, auch für Ansprüche auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld, die hier durch betriebliche Übung entstanden waren, aber zu spät geltend gemacht wurden.

Zusammenfassung der Entscheidung (BAG, 24.09.2019 - 9 AZR 273/18):

a) Wer will was von wem woraus?

• Kläger (Arbeitnehmer, AN): Fordert Urlaubs- und Weihnachtsgeld für 2015, die er erst im August 2016 schriftlich geltend gemacht hat.
• Beklagter (Arbeitgeber, AG): Beruft sich auf eine Ausschlussfristklausel im Arbeitsvertrag (1997), die alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nach 3 Monaten ab Fälligkeit verfallen lässt, wenn sie nicht schriftlich geltend gemacht werden.
• Rechtsgrundlage: Arbeitsvertragliche AGB (Ausschlussfrist), betriebliche Übung (Urlaubs-/Weihnachtsgeld), § 202 Abs. 1 BGB (Verbot der Vorab-Beschränkung von Vorsatzhaftung), § 309 Nr. 7 BGB (Klauselverbot für Haftungsausschlüsse bei Körper-/Gesundheitsschäden).

b) Was hat das Gericht entschieden?

1. Ausschlussfrist ist teilweise unwirksam:

   • Die Klausel erfasst nicht Haftungsansprüche wegen Vorsatzes (§ 202 Abs. 1 BGB) oder bei Körper-/Gesundheitsschäden (§ 309 Nr. 7 BGB).
   • Im Übrigen bleibt die Frist wirksam, auch für Ansprüche auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld.

2. Ansprüche auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld:

   • Durch betriebliche Übung entstanden (AG zahlte regelmäßig, ohne Freiwilligkeitsvorbehalt).
   • Die 3-Monats-Frist für die Geltendmachung begann mit Fälligkeit (1. Juli 2015 für Urlaubsgeld, 1. Dezember 2015 für Weihnachtsgeld).
   • Da der AN die Ansprüche erst August 2016 geltend machte, sind sie verfallen.

3. Kein Verstoß gegen Mindestlohnrecht (§ 3 MiLoG):

   • Urlaubs-/Weihnachtsgeld sind kein Entgelt i.S.d. MiLoG, da sie nicht an Arbeitsleistung, sondern an den Bestand des Arbeitsverhältnisses geknüpft sind.

c) Begründung des Gerichts:

1. Einschränkung der Ausschlussfrist durch ergänzende Vertragsauslegung:

   • Die Klausel wurde vor 2002 vereinbart, als § 202 Abs. 1 BGB und § 309 Nr. 7 BGB noch nicht galten.
   • Eine Gesamtunwirksamkeit der Klausel wäre unangemessen, da Ausschlussfristen im Arbeitsrecht üblich sind und Rechtsfrieden schaffen sollen.
   • Da der AG die neuen gesetzlichen Verbote bei Vertragsschluss nicht kennen konnte, wird die Klausel teleologisch reduziert: Sie gilt nicht für die nun geschützten Haftungsansprüche.

2. Wirksamkeit der Frist für andere Ansprüche:

   • Die Klausel ist nicht überraschend (§ 305c BGB), da sie unter der Überschrift „Verfallfrist“ steht.
   • Sie ist nicht intransparent (§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB), da sie klar die Rechtsfolgen (Verfall) und die Handlungsanforderung (schriftliche Geltendmachung) benennt.
   • Die 3-Monats-Frist ist angemessen (§ 307 Abs. 1 BGB) und entspricht der ständigen Rechtsprechung.

3. Betriebliche Übung:

   • Der AG zahlte Urlaubs-/Weihnachtsgeld regelmäßig ohne Vorbehalt, sodass der AN vertrauen durfte, die Leistungen auch zukünftig zu erhalten.
   • Die Bezeichnung als „Urlaubsgeld“ schließt nicht automatisch eine Akzessorietät zum Urlaubsanspruch ein (BAG-Rechtsprechung).

4. Mindestlohnrecht:

   • § 3 MiLoG verbietet nur den Ausschluss von Mindestlohnansprüchen, nicht von freiwilligen Sonderzahlungen wie Urlaubs-/Weihnachtsgeld.

Ergebnis: Die Ansprüche auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld sind verfallen, da sie nicht fristgerecht geltend gemacht wurden. Die Ausschlussfrist gilt nicht für Haftungsansprüche wegen Vorsatzes oder Körper-/Gesundheitsschäden.