Fazit / Kurzzusammenfassung:

Das LAG München entschied, dass eine handschriftliche Änderung des Beendigungstermins in einem Aufhebungsvertrag nicht formnichtig ist, wenn sie nur einer unerwarteten Verzögerung dient und die vertraglichen Pflichten nicht wesentlich ändert. Zudem besteht keine Aufklärungspflicht des Arbeitgebers über mögliche zukünftige Sozialpläne, wenn deren Vorteile für den Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses nicht absehbar sind. Die Berufung auf Formmängel kann treuwidrig sein, wenn der Aufhebungsvertrag langfristig als wirksam behandelt wurde.

Zusammenfassung der Entscheidung:

a) Wer will was von wem woraus?

• Arbeitnehmer (AN) klagt gegen den Arbeitgeber (AG) und macht geltend, der Aufhebungsvertrag sei formnichtig (§§ 125, 126, 623 BGB), weil der Beendigungstermin handschriftlich geändert wurde.
• Der AN behauptet zudem, der AG habe ihn arglistig getäuscht (§ 123 BGB), da er nicht über geplante Sozialplanregelungen aufgeklärt worden sei, die ihm eine bessere Abfindung gebracht hätten.
• Der AN begehrt weiterhin Nachteilsausgleich (§ 113 BetrVG) wegen einer Betriebsänderung.

b) Was hat das Gericht entschieden?

1. Formwirksamkeit des Aufhebungsvertrags:

   • Die handschriftliche Änderung des Beendigungstermins (von 31.03. auf 30.04.) führt nicht zur Formnichtigkeit, da:
   • Die Änderung nur eine unvorhergesehene Verzögerung ausgleicht.
   • Die beiderseitigen Pflichten nicht wesentlich verändert werden (z. B. nahtloser Übergang in einen Handelsvertretervertrag).
   • Die Warn- und Beweisfunktion der Schriftform (§ 623 BGB) gewahrt bleibt.
   • Die Berufung auf Formmängel ist treuwidrig (§ 242 BGB), weil der AN die Änderung selbst vorgenommen, unterschrieben und der Vertrag über 24 Monate als wirksam behandelt wurde.

2. Keine arglistige Täuschung (§ 123 BGB):

   • Der AG musste den AN nicht über interne Diskussionen zur Ausgliederung des Außendienstes (und mögliche Sozialpläne) aufklären, da zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses nicht absehbar war, dass der AN durch einen Sozialplan bessergestellt würde.
   • Eine Aufklärungspflicht besteht nur, wenn der AG den Eindruck erweckt, er wahre die Interessen des AN und dieser sich ohne Hinweis selbst schädigen würde.

3. Nachteilsausgleich (§ 113 BetrVG) verfallen:

   • Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis (inkl. Nachteilsausgleich) unterliegen der 6-monatigen Ausschlussfrist (§ 24 MTV für das private Versicherungsgewerbe).
   • Der Anspruch wurde nicht fristgerecht geltend gemacht, da der AN ihn erst nach über 24 Monaten erhob.

c) Begründung des Gerichts:

• Schriftformzweck (§ 623 BGB): Die Schriftform dient der Rechtssicherheit, Beweisfunktion und Warnfunktion. Eine nachträgliche Änderung ist ausnahmsweise zulässig, wenn sie unwesentlich ist und den Vertragszweck nicht untergräbt (BGH-Rechtsprechung).
• Treu und Glauben (§ 242 BGB): Wer einen Vertrag lange als wirksam behandelt, kann sich nicht später auf Formmängel berufen (Verbot des venire contra factum proprium).
• Aufklärungspflicht: Der AG muss nur über konkrete, absehbare Risiken aufklären. Spekulative zukünftige Vorteile (z. B. Sozialplan) begründen keine Pflicht.
• Tarifvertragliche Ausschlussfrist: Der MTV für das private Versicherungsgewerbe wurde wirksam einbezogen (durch Bezugnahme im Arbeitsvertrag). Die Frist für Nachteilsausgleichsansprüche begann mit tatsächlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Kernaussage:

Die handschriftliche Terminänderung im Aufhebungsvertrag ist wirksam, und der Arbeitgeber schuldet keine Aufklärung über ungewisse Sozialplanvorteile. Ansprüche auf Nachteilsausgleich sind verfallen, da sie nicht innerhalb von 6 Monaten geltend gemacht wurden.