Fazit/Kurzzusammenfassung: Das BAG entscheiden, dass ein als freier Mitarbeiter bezeichneter Gebietsdirektor tatsächlich in einem Arbeitsverhältnis stand, weil er persönlich abhängig und weisungsgebunden Bürotätigkeiten ausführte. Das Gericht bestätigte die Umdeutung der unwirksamen außerordentlichen Kündigung in eine ordentliche Kündigung, verneinte den Kündigungsschutz nach dem KSchG (Kleinbetrieb) und bestimmte die Vergütung nach dem Manteltarifvertrag (§ 612 BGB), da die ursprüngliche Vereinbarung für freie Mitarbeiter nicht anwendbar war. Rückzahlungsansprüche des Arbeitgebers für Überzahlungen wurden bejaht.

Zusammenfassung der Entscheidung (BAG, 13.03.1990 – 5 AZR 159/90):

a) Wer will was von wem woraus?

• Kläger (AN): Ein als freier Mitarbeiter eingestufter Gebietsdirektor eines Versicherungsunternehmens (VU) verlangt Feststellung, dass ein Arbeitsverhältnis bestand, sowie Zahlung von Vergütung nach tariflichen Maßstäben, Zeugniserteilung und Abrechnung seiner Bezüge.
• Beklagter (U/VU): Das Unternehmen bestreitet das Arbeitsverhältnis, beruft sich auf die vertragliche Gestaltung als freie Mitarbeit und verlangt ggf. Rückzahlung überzahlter Beträge (29.000 DM netto).

b) Was hat das Gericht entschieden?

1. Arbeitsverhältnis bejaht:

   • Trotz vertraglicher Bezeichnung als freier Mitarbeiter lag ein Arbeitsverhältnis vor, weil der Kläger persönlich abhängig (weisungsgebundene Bürotätigkeiten) arbeitete (§ 611 BGB).
   • Die tatsächliche Durchführung der Tätigkeit überwiegt die vertragliche Formulierung.

2. Kündigung:

   • Die außerordentliche Kündigung des VU war unwirksam, konnte aber nach § 140 BGB in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden, da der Wille zur Beendigung des Vertrags erkennbar war.
   • Kein Kündigungsschutz nach dem KSchG, da der Betrieb weniger als 5 Arbeitnehmer beschäftigte (§ 23 Abs. 1 KSchG).

3. Vergütung:

   • Die ursprüngliche Vergütungsvereinbarung (für freie Mitarbeiter) war nicht anwendbar, da sie auf Provisionsgeschäfte ausgelegt war, die der Kläger in seiner tatsächlichen Tätigkeit (Büroorganisation) nicht erbringen konnte.
   • Stattdessen galt die übliche Vergütung nach § 612 Abs. 2 BGB, die das Gericht anhand des Manteltarifvertrags für das private Versicherungsgewerbe (2.000 DM netto/Monat) bestimmte.

4. Rückzahlung:

   • Der Kläger musste die Differenz zwischen erhaltenen Zahlungen (29.000 DM) und zustehender Vergütung (20.000 DM) zurückzahlen, da die Überzahlungen auf der fehlerhaften Vertragsgestaltung beruhten.
   • Ein Bereicherungsausschluss (§ 818 Abs. 3 BGB) scheiterte, weil der Kläger die Vertragsgestaltung kannte (§ 819 Abs. 1 BGB).

5. Zeugnisanspruch:

   • Der Kläger hatte Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis (§ 630 BGB), aber nicht auf einen bestimmten Inhalt.

6. Abrechnungspflicht:

   • Das VU musste die Bezüge des Klägers auf Basis des tariflichen Gehalts abrechnen.

7. Keine Wirkung von Schuldanerkenntnissen:

   • Das VU konnte sich nicht auf Saldenanerkenntnisse oder unterlassene Widersprüche gegen Kontoauszüge berufen, da diese auf der unpassenden Vergütungsregelung für freie Mitarbeiter beruhten (Treu und Glauben, § 242 BGB).

c) Begründung des Gerichts:

• Abgrenzung Arbeitsverhältnis vs. freie Mitarbeit: Entscheidend ist die tatsächliche persönliche Abhängigkeit (weisungsgebundene Tätigkeit), nicht die vertragliche Bezeichnung.
• Umdeutung der Kündigung: Der Wille des Arbeitgebers zur Vertragsbeendigung war erkennbar, daher Umdeutung in eine ordentliche Kündigung möglich (§ 140 BGB).
• Vergütung: Bei Fehlen einer wirksamen Vereinbarung gilt die übliche Vergütung (§ 612 BGB). Der Tarifvertrag war als Maßstab geeignet, da er für vergleichbare Tätigkeiten galt.
• Rückzahlung: Die Überzahlungen waren nicht durch die tatsächliche Arbeitsleistung gerechtfertigt; der Kläger konnte sich nicht auf Entreicherung berufen, da er die Vertragsrisiken kannte.
• Treu und Glauben: Das VU durfte sich nicht auf formale Schuldanerkenntnisse berufen, wenn diese auf einer für das tatsächliche Arbeitsverhältnis unpassenden Regelung basierten.

Kernaussage: Das BAG stellt klar, dass die tatsächliche Ausübung der Tätigkeit (persönliche Abhängigkeit) über die Vertragsbezeichnung entscheidet. Bei Fehlen einer passenden Vergütungsregelung gilt der Tarifvertrag, und Überzahlungen sind zurückzuerstatten.