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Fazit/Kurzzusammenfassung: Das LAG Baden-Württemberg (Urteil v. 24.11.1967 – 7 Sa 106/67) entscheidet, dass ein Arbeitgeber zwar einen Unterlassungsanspruch gegen einen arbeitsvertragsbrüchigen Arbeitnehmer (AN) bei Verstößen gegen das gesetzliche Wettbewerbsverbot (§§ 60, 61 HGB) geltend machen kann, für eine einstweilige Verfügung jedoch zusätzlich den Verfügungsgrund (drohende erhebliche Nachteile) glaubhaft machen muss. Allein der Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot reicht hierfür nicht aus.
Zusammenfassung der Entscheidung:
a) Wer will was von wem woraus?
- Kläger (Arbeitgeber) begehrt von seinem Beklagten (Arbeitnehmer, AN) die Unterlassung einer Wettbewerbstätigkeit für Konkurrenzunternehmen.
- Rechtsgrundlage: Gesetzliches Wettbewerbsverbot nach §§ 60, 61 HGB (gilt für Handelsvertreter und bestimmte Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses).
b) Was hat das Gericht entschieden?
- Ein Unterlassungsanspruch gegen den AN wegen Verstößen gegen das Wettbewerbsverbot ist grundsätzlich möglich, wenn der AN nach Vertragsbruch für die Konkurrenz tätig wird.
- Für den Erlass einer einstweiligen Verfügung zur Untersagung der Tätigkeit muss der Arbeitgeber jedoch:
- Den Verfügungsanspruch (Verstoß gegen §§ 60, 61 HGB) und
- Den Verfügungsgrund (konkrete Gefahr erheblicher Nachteile) glaubhaft machen.
- Allein der Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot begründet nicht automatisch den Verfügungsgrund.
c) Begründung des Gerichts:
- Verfügungsanspruch ≠ Verfügungsgrund: Der Arbeitgeber darf beide nicht gleichsetzen. Der Verfügungsgrund erfordert die Darlegung, dass dem Arbeitgeber unmittelbarer, nicht wieder gutzumachender Schaden droht (z. B. Abwerbung von Kunden).
- Ausnahme: Bei offensichtlichen Verstößen gegen § 1 UWG (sittenwidriger Wettbewerb) oder nach § 25 UWG entfällt die Pflicht zur Glaubhaftmachung des Verfügungsgrundes.
- Kein sittenwidriges Verhalten (§ 1 UWG) im konkreten Fall:
- Die vom Arbeitgeber vertretenen Firmen hatten den Handelsvertretervertrag (HVV) wirksam gekündigt, weil der Arbeitgeber selbst für ein Konkurrenzunternehmen tätig wurde.
- Der AN übernahm anschließend die Vertretung dieser Firmen. Hierin liegt kein Verstoß gegen die guten Sitten, solange keine Konspiration (heimliche Absprache) zwischen AN und den Firmen vor der Kündigung nachweisbar ist.
Kernaussage: Eine einstweilige Verfügung gegen einen wettbewerbswidrig handelnden Arbeitnehmer setzt voraus, dass der Arbeitgeber konkrete Nachteile glaubhaft macht – der bloße Verstoß gegen §§ 60, 61 HGB reicht nicht. Sittenwidrigkeit (§ 1 UWG) lag im Fall nicht vor, da die Kündigungen der HVV durch die Firmen rechtmäßig waren.