Fazit/Kurzzusammenfassung: Das OLG Jena hat entschieden, dass das telefonische Abwerben von Arbeitnehmern im Privatbereich grundsätzlich wettbewerbsrechtlich zulässig ist, sofern die Anrufe kurz, sachlich und nicht belästigend erfolgen. Ein Verstoß gegen das UWG liegt nur vor, wenn besondere Umstände wie unlautere Methoden oder eine gezielte Behinderung des Mitbewerbers hinzutreten.

Zusammenfassung der Entscheidung:

a) Wer will was von wem woraus? Ein Unternehmer (U) begehrt von einem Konkurrenten die Unterlassung der telefonischen Abwerbung seiner Arbeitnehmer (AN) in deren Privatbereich. Er stützt seinen Anspruch auf § 1 UWG (Verbot unlauteren Wettbewerbs).

b) Was hat das Gericht entschieden? Das OLG Jena hat die Klage abgewiesen und festgestellt, dass das telefonische Abwerben von Arbeitnehmern im Privatbereich nicht wettbewerbswidrig ist, solange die Anrufe:

• kurz und sachlich sind,
• nicht aufdringlich, bedrängend oder belästigend wirken.

c) Begründung des Gerichts:

1. Grundsätzliche Zulässigkeit der Abwerbung:

   • Das Abwerben von Mitarbeitern ist ein zulässiges Mittel des Leistungswettbewerbs (BGH, GRUR 1966, 263 – Bau-Chemie).
   • Es dient nicht nur der Wettbewerbsfreiheit, sondern auch der beruflichen Bewegungsfreiheit der Arbeitnehmer.

2. Grenzen der Zulässigkeit:

   • Unlauter ist die Abwerbung nur bei besonderen Umständen, z. B.:
   • Verleitung zum Vertragsbruch (z. B. Aufforderung, vertragliche Pflichten zu verletzen),
   • verwerfliche Willensbeeinflussung (z. B. Anschwärzung des Arbeitgebers),
   • planmäßiges Ausspannen (wenn es zu einer ernsthaften Beeinträchtigung des Geschäftsbetriebs führt),
   • Missbrauch eines Vertrauensverhältnisses.

3. Telefonische Abwerbung im Privatbereich:

   • Unaufgeforderte Telefonanrufe sind grundsätzlich unlauter (§ 1 UWG), da sie in die Privatsphäre eindringen.
   • Ausnahme bei Stellenangeboten: Hier wird der Arbeitnehmer nicht zum Objekt einer Werbemaßnahme, sondern als potenzieller Arbeitnehmer in seiner Sozialsphäre angesprochen.
   • Es besteht ein mutmaßliches Interesse des Arbeitnehmers an beruflicher Veränderung, sofern der Anruf sachlich und nicht belästigend ist.

4. Konkrete Bewertung der Anrufe:

   • Kurze, sachliche Anrufe mit dem Angebot „interessanter Arbeitsangebote“ oder der Bitte um Rückruf sind zulässig.
   • Nachfragen zur Zufriedenheit oder Lohnzahlung sind nicht unsachlich, solange keine unwahren Behauptungen aufgestellt werden.
   • Ein einmal falscher Name ist unbedenklich, wenn die Geschäftsbezeichnung offenlegt wird.
   • Wiederholte Anrufe (z. B. wegen Abwesenheit) sind noch keine Belästigung.

5. Kein planmäßiges Ausspannen:

   • Die bloße Anzahl der Anrufe reicht nicht aus, um eine Unlauterkeit zu begründen.
   • Es fehlt an einer ernsthaften Beeinträchtigung des Geschäftsbetriebs, wenn der Arbeitgeber keine konkreten Nachweise erbringt (z. B. dass nur seine Mitarbeiter gezielt angesprochen wurden).

6. Kein Verstoß bei unrechtmäßig erlangten Listen:

   • Der Vorwurf, der Abwerbende habe unrechtmäßig Mitarbeiterlisten genutzt, ist nicht substantiiert, wenn der Abwerbende dies bestreitet und der Arbeitgeber keine Beweise vorlegt.

Rechtliche Einordnung: Die Entscheidung bestätigt, dass sachliche, nicht belästigende Abwerbeversuche auch im Privatbereich zulässig sind, da sie die berufliche Mobilität fördern und nicht primär der Produktwerbung dienen. Der Schutz der Privatsphäre tritt hier hinter das Interesse an einem funktionierenden Arbeitsmarkt zurück – vorausgesetzt, die Methode ist nicht aufdringlich.