Fazit/Kurzzusammenfassung: Das LAG Schleswig-Holstein entscheidet, dass eine einseitige befristete Verlängerungsoption zugunsten des Arbeitgebers in einem Arbeitsvertrag mit einem Profifußballer gegen § 622 Abs. 6 BGB verstößt und daher unwirksam ist. Eine analoge Anwendung von § 89 Abs. 2 HGB auf Arbeitsverträge wird abgelehnt, da die Interessenlagen nicht vergleichbar sind und § 622 Abs. 6 BGB allein das Mobilitätsinteresse des Arbeitnehmers schützt.

Zusammenfassung der Entscheidung:

a) Wer will was von wem woraus?

• Kläger: Ein befristet angestellter Vertragsspieler (Arbeitnehmer) eines Arbeitgebers, der Amateur- und Profifußballmannschaften unterhält.
• Beklagter: Der Arbeitgeber (Verein/Unternehmer).
• Streitgegenstand: Der Kläger wendet sich gegen eine einseitige befristete Verlängerungsoption zugunsten des Arbeitgebers in seinem Vertrag. Er begehrt die Feststellung, dass keine arbeitsrechtlichen Beziehungen bestehen (hier: § 9 II Lizenzordnung der DFL) und dass die Option unwirksam ist.
• Rechtsgrundlage: Verstoß gegen § 622 Abs. 6 BGB, der längere Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer im Vergleich zum Arbeitgeber verbietet.

b) Was hat das Gericht entschieden?

1. Unwirksamkeit der Verlängerungsoption: Die einseitige Verlängerungsoption zugunsten des Arbeitgebers verstößt gegen § 622 Abs. 6 BGB und ist daher nach § 134 BGB unwirksam.
2. Keine analoge Anwendung von § 89 Abs. 2 HGB: Das Gericht folgt der aktuellen Rechtsprechung des BAG und lehnt eine analoge Anwendung von § 89 Abs. 2 HGB (Mindestkündigungsfrist für Handelsvertreter) auf Arbeitsverträge ab.
3. Rechtsfolgen bei Verstoß gegen § 622 Abs. 6 BGB: Die Unwirksamkeit der Vereinbarung führt dazu, dass für beide Seiten (Arbeitnehmer und Arbeitgeber) die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen gelten. Eine „Heraufsetzung“ der Arbeitgeberkündigungsfrist ist nicht erforderlich, da § 622 Abs. 6 BGB allein das Mobilitätsinteresse des Arbeitnehmers schützt.
4. Vollziehung einer feststellenden einstweiligen Verfügung: Eine klare Erklärung des Arbeitnehmers, keine weiteren Arbeitsleistungen erbringen zu wollen, ersetzt die formelle Zustellung im Parteibetrieb, wenn der Vollzugswille für den Arbeitgeber zweifelsfrei erkennbar ist.

c) Begründung des Gerichts:

1. Schutz der Arbeitnehmermobilität (§ 622 Abs. 6 BGB): Die Norm soll sicherstellen, dass Arbeitnehmer nicht durch längere Kündigungsfristen in ihrer Mobilität eingeschränkt werden. Eine einseitige Verlängerungsoption zugunsten des Arbeitgebers untergräbt diesen Schutz und ist daher unwirksam.
2. Keine planwidrige Regelungslücke für analoge Anwendung von § 89 Abs. 2 HGB:
   • § 622 Abs. 6 BGB und § 89 Abs. 2 HGB schützen unterschiedliche Interessen:
   • § 622 Abs. 6 BGB: Mobilitätsinteresse des Arbeitnehmers.
   • § 89 Abs. 2 HGB: Mindestbestandschutz für Handelsvertreter.
   • Eine analoge Anwendung scheitert bereits an der fehlenden vergleichbaren Interessenlage. Zudem bedarf § 622 Abs. 6 BGB keiner eigenständigen Rechtsfolgenanordnung, da die Nichtigkeit der Vereinbarung ausreicht, um den Normzweck zu erreichen.
3. Rechtsfolge bei Verstoß: Die Unwirksamkeit der Vereinbarung führt dazu, dass für beide Seiten die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen gelten. Dies stellt einen sachgerechten Ausgleich her, da der Arbeitnehmer nicht benachteiligt wird und der Arbeitgeber keine längeren Fristen für sich in Anspruch nehmen kann.
4. Effektiver Rechtsschutz im einstweiligen Verfügungsverfahren: Das Gericht betont, dass im Einzelfall die Berufungsbegründungsfrist abgekürzt werden kann, um dem Kläger effektiven Rechtsschutz (Art. 19 IV GG) zu gewähren.

Hinweis: Das Gericht folgt damit der aktuellen Rechtsprechung des BAG (u. a. Urteil vom 18.10.2018 – 2 AZR 374/18) und kehrt von der früheren Praxis ab, § 89 Abs. 2 HGB analog auf Arbeitsverträge anzuwenden.