Fazit/Kurzzusammenfassung: Das BAG hat entschieden, dass eine formularvertragliche Klausel, die dem Arbeitgeber das Recht einräumt, übertarifliche Lohnbestandteile jederzeit unbeschränkt zu widerrufen, nach § 308 Nr. 4 BGB unwirksam ist. Ein Widerrufsvorbehalt muss vielmehr klar und verständlich sein und darf nicht grundlos erfolgen, sondern nur aus sachlichen Gründen (z. B. wirtschaftliche Notwendigkeit). Bei vor dem 1.1.2002 geschlossenen Verträgen kann eine Lückenschließung durch ergänzende Vertragsauslegung erfolgen.

Zusammenfassung der Entscheidung:

a) Wer will was von wem woraus?

• Kläger: Arbeitnehmer (AN), der sich gegen den Widerruf übertariflicher Lohnbestandteile wehrt.
• Beklagter: Arbeitgeber (AG), der sich auf eine formularvertragliche Klausel beruf, die ihm das Recht einräumt, „übertarifliche Lohnbestandteile jederzeit unbeschränkt zu widerrufen“.
• Rechtsgrundlage: Inhaltskontrolle von AGB nach § 308 Nr. 4 BGB (speziell für Widerrufsvorbehalte) und § 307 BGB (allgemeine Unangemessenheitskontrolle).

b) Was hat das Gericht entschieden? Das BAG hat die Klausel für unwirksam erklärt, weil sie gegen § 308 Nr. 4 BGB verstößt. Ein Widerrufsvorbehalt in Formulararbeitsverträgen muss:

1. Klar und verständlich formuliert sein.
2. Sachliche Gründe für den Widerruf vorsehen (z. B. wirtschaftliche Notwendigkeit, Leistung/Verhalten des AN).
3. Keine unangemessene Benachteiligung des AN darstellen (insbesondere kein Eingriff in den Kernbereich des Arbeitsvertrags).
4. Konkrete Widerrufsgründe nennen oder zumindest die Richtung angeben (z. B. „wirtschaftliche Gründe“).

Da die Klausel einen grundlosen und unbeschränkten Widerruf ermöglichte, war sie unwirksam.

c) Begründung des Gerichts:

1. Grundsatz: Widerrufsvorbehalte sind in Formularverträgen nur zulässig, wenn sie nicht einseitig den AG begünstigen und den AN unangemessen benachteiligen (§ 308 Nr. 4 BGB).
2. Interessenabwägung: Der AG hat zwar ein Interesse an flexiblen Vergütungsregelungen (z. B. bei unsicherer wirtschaftlicher Entwicklung), aber das Wirtschaftsrisiko darf nicht auf den AN abgewälzt werden.
3. Grenzen:
   • Widerrufliche Anteile dürfen maximal 25–30 % der Gesamtvergütung ausmachen.
   • Der Tariflohn muss erhalten bleiben (kein Unterschreiten).
   • Kein Eingriff in den Kernbereich des Arbeitsvertrags (z. B. grundlegende Entgeltbestandteile).
4. Formelle Anforderungen:
   • Die Klausel muss transparente Widerrufsgründe enthalten (z. B. „bei wirtschaftlicher Notlage“).
   • Eine pauschale Ermächtigung zu „jederzeit unbeschränktem“ Widerruf ist unzulässig.
5. Übergangsregelung: Bei vor dem 1.1.2002 geschlossenen Verträgen kann eine ergänzende Vertragsauslegung erfolgen, um die Lücke zu schließen (z. B. durch Annahme stillschweigender sachlicher Widerrufsgründe).

Hinweis: Die Entscheidung betont, dass Widerrufsvorbehalte im Arbeitsrecht besonders strengen Anforderungen unterliegen, um den AN vor willkürlichen Eingriffen in seine Vergütung zu schützen.