Fazit/Kurzzusammenfassung: Das BAG entscheidet, dass ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot erst mit Beendigung eines anschließenden freien Mitarbeiterverhältnisses beginnt, wenn dieses nahtlos an ein Arbeitsverhältnis anknüpft und die Tätigkeit im Wesentlichen unverändert bleibt – sofern keine abweichende Vereinbarung vorliegt.

Zusammenfassung der Entscheidung:

a) Wer will was von wem woraus? Ein Arbeitnehmer (bzw. ehemaliger Arbeitnehmer) und ein Arbeitgeber streiten über den Beginn der Laufzeit eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots.

• Der Arbeitgeber berief sich darauf, dass das Verbot bereits mit Ende des Arbeitsverhältnisses beginnen sollte.
• Der Arbeitnehmer argumentierte, dass das Verbot erst nach Beendigung des anschließenden freien Mitarbeiterverhältnisses greife, da die Tätigkeit nahtlos und inhaltlich unverändert fortgesetzt wurde.

b) Was hat das Gericht entschieden? Das Bundesarbeitsgericht (BAG) urteilte, dass die Frist für das nachvertragliche Wettbewerbsverbot erst mit dem Ende des freien Mitarbeiterverhältnisses zu laufen beginnt, wenn dieses direkt an das Arbeitsverhältnis anschließt und die Tätigkeit im Kern gleich bleibt.

c) Begründung des Gerichts: Das Gericht stützte seine Entscheidung auf die Einheitlichkeit des Beschäftigungsverhältnisses: Da Art und Umfang der Tätigkeit im freien Mitarbeiterverhältnis im Wesentlichen identisch mit denen im vorherigen Arbeitsverhältnis waren, sei eine unterbrochene Betrachtung nicht sachgerecht. Das Wettbewerbsverbot diene dem Schutz des Arbeitgebers vor Konkurrenz durch den (ehemaligen) Mitarbeiter – dieser Schutzbedarf bestehe erst, wenn die tatsächliche Zusammenarbeit vollständig ende. Ohne abweichende vertragliche Regelung sei daher der Zeitpunkt der Beendigung des freien Mitarbeiterverhältnisses maßgeblich.