Fazit/Kurzzusammenfassung: Das BAG entscheidet, dass eine krankheitsbedingte Leistungsminderung eines Arbeitnehmers (AN) allein in der Regel keine außerordentliche Kündigung rechtfertigt. Der Arbeitgeber (AG) muss zunächst prüfen, ob organisatorische Anpassungen (z. B. Arbeitsplatzgestaltung) möglich sind. Nur in extremen Ausnahmefällen (z. B. vollständige Leistungsunfähigkeit) ist eine fristlose Kündigung zulässig.

Zusammenfassung der Entscheidung:

a) Wer will was von wem woraus? Der Arbeitgeber (AG) begehrt die außerordentliche (fristlose) Kündigung eines älteren Arbeitnehmers (AN) wegen krankheitsbedingter Leistungsminderung, gestützt auf § 626 BGB (wichtiger Grund).

b) Was hat das Gericht entschieden? Das BAG lehnt die Kündigung ab. Eine krankheitsbedingte Leistungsminderung rechtfertigt nicht automatisch eine außerordentliche Kündigung. Der AG muss zunächst prüfen, ob durch organisatorische Maßnahmen (z. B. Arbeitsplatzanpassung) die Leistungsfähigkeit erhalten werden kann. Nur in eng begrenzten Ausnahmefällen (z. B. vollständige Unfähigkeit zur vertraglich geschuldeten Leistung) ist eine fristlose Kündigung möglich.

c) Begründung des Gerichts:

• Ultima-Ratio-Grundsatz: Die Kündigung ist nur zulässig, wenn mildere Mittel (z. B. organisatorische Anpassungen) nicht ausreichen.
• Schutz älterer AN: Bei älteren Arbeitnehmern ist der AG besonders verpflichtet, durch Maßnahmen wie Arbeitsablaufänderungen oder Aufgabenumverteilung auf die Leistungsminderung zu reagieren.
• Ausnahme: Nur wenn der AN gar nicht mehr leistungsfähig ist, kann die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den AG unzumutbar sein.

Rechtsgrundlage: § 626 BGB (wichtiger Grund für außerordentliche Kündigung), unter Berücksichtigung der vorherigen Rechtsprechung (BAG, 09.09.1992).